Cookies Wij gebruiken cookies om de website optimaal te laten functioneren en om in te spelen op de informatiebehoefte van onze bezoekers. Door gebruik te maken van onze website stemt u in met het plaatsen van cookies. Lees meer hierover in onze privacy- en cookieverklaring.

Wet Werk en Zekerheid: wat verandert er per 1 juli?

18-5-2015

Vanaf 1 januari van dit jaar zijn er een aantal wijzigingen doorgevoerd in het kader van de wet werk en zekerheid. Per 1 juli 2015 gaan weer een aantal wijzigingen in. In dit blog een samenvatting:

Ketenbepaling

De ketenbepaling wordt per 1 juli aangepast. Nu is het zo dat tijdelijke medewerkers na drie jaar of drie contracten een vast contract krijgen als de verschillende contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. Straks wordt dit na een periode van maximaal twee jaar en de opvolgingsperiode wordt zes maanden. Hiervan kan nog wel bij CAO worden afgeweken indien er bijvoorbeeld sprake is van een uitzendovereenkomst. De afwijking wordt gemaximeerd tot 6 contracten in maximaal 4 jaar.

De nieuwe ketenregeling zal gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 juli 2015, tenzij een CAO geldt waarvoor overgangsrecht geldt.

Ontslag

Ontslag om bedrijfseconomische redenen loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van het contract om persoonlijke redenen loopt via de kantonrechter.

Indien de beslissing door het UWV niet bevredigend is voor één van de partijen, kunnen zij alsnog naar de kantonrechter voor een toets. De kantonrechter toetst volgens dezelfde criteria als het UWV.

Het oude ontslagrecht blijft gelden voor verzoeken of opzeggingen die voor 1 juli zijn gedaan.

De vaststellingsovereenkomst (ook wel “ontslag met wederzijds goedvinden”) blijft mogelijk. De werknemer heeft echter de mogelijkheid om deze binnen 14 dagen na totstandkoming te ontbinden door middel van een schriftelijke melding.

Transitievergoeding

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden geduurd heeft is de werkgever de werknemer een transitievergoeding verschuldigd, indien de werkgever het contract niet verlengt of opzegt.

De transitievergoeding bedraagt:

  • 1/6 maandloon per half jaar voor de eerste 120 maanden van de overeenkomst
  • 1/4 maandloon per half jaar voor de periode daarna
  • Maximaal €75.000 of het salaris over 12 maanden wanneer dat hoger is.

Voor de berekening van het arbeidsverleden geldt:

  • Maanden waarin de werknemer nog geen 18 jaar oud is én de gemiddelde omvang niet meer dan 12 uur per week was, worden buiten beschouwing gelaten
  • Elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden worden samengesteld.

Anders dan bij de ketenbepaling wordt er bij de transitievergoeding wel direct met terugwerkende kracht gekeken naar onderbrekingsperioden in het verleden. Dat betekent dat opvolgende contracten met onderbrekingen van korter dan zes maanden vanaf nu meetellen in het arbeidsverleden voor de transitievergoeding.

Voor de transitievergoeding gelden uitzonderingen voor kleinere bedrijven (<25 werknemers) en voor 50+ werknemers.

Maakt u zich zorgen over de regelgeving, de risico’s voor u als werkgever en twijfelt u daardoor over het in dienst nemen van medewerker(s)? Payrolling kan de oplossing zijn voor u. Neem vrijblijvendcontact op voor meer informatie.

Deel dit artikel