Payrollwerknemer recht op pensioen

Heb je als payrollwerknemer recht op pensioen?

Payrollwerknemer recht op pensioen

21-06-2022

Heb je als payrollwerknemer recht op pensioen?

Sinds 1 januari 2021 zijn er een aantal zaken veranderd rondom payrollwerknemers en pensioenregeling. Payrollwerknemers hebben namelijk dezelfde rechtspositie gekregen als medewerkers die in vaste dienst zijn bij een werkgever. Maar hoe zit dat dan met een payrollwerknemer en het recht op pensioen? Wij zochten het voor je uit!

Payrollwerknemers hadden al een tijdje dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in vaste dienst zijn, maar sinds vorig jaar is daar nog iets bijgekomen: het recht op een adequate pensioenregeling. Maar waar heb je als payrollwerknemer nu dan precies recht op? Heel simpel, dit betekent dat een payrollwerknemer hetzelfde recht op een adequate pensioenregeling heeft als een werknemer in vaste dienst.

Twee opties adequate pensioenregeling

Er zijn hierin twee opties: je kunt als payrollwerknemer meedoen aan de pensioenregeling van het bedrijf waar je op dat moment voor werkt (de inlener/opdrachtgever), of je kunt een eigen adequate pensioenregeling krijgen van de payroller (de uitlener). Wel moet deze dan natuurlijk voldoen aan de gestelde eisen. Deze eisen zijn: (a) de hoogte van de totale werkgeverspremie moet gelijk zijn aan de normpremie, (b) er mag geen drempel- of wachttijd gehanteerd worden en (c) de pensioenregeling moet een nabestaandenpensioen kennen op risico- of opbouwbasis. Hieronder zie je wat deze twee opties precies inhouden:

Meedoen aan de pensioenregeling van je opdrachtgever

  • Kijk eerst samen met je opdrachtgever of dit mogelijk is; niet elke opdrachtgever heeft een pensioenfonds die zich openstellen voor payrollwerknemers.
  • De pensioenregeling hoort hetzelfde te zijn voor zowel de vaste werknemers als de payrollwerknemers.
  • Omdat je je pensioen constant opbouwt bij de verschillende opdrachtgevers, en je pensioen dus verspreid wordt opgebouwd, kan dit nadelige pensioeneffecten opleveren als je vaak van opdrachtgever wisselt.
  • Er kan wat complexiteit ontstaan in personeels- en loonadministratie door de diverse regelingen voor de eigen bijdrages van de werknemers, en dit kan vervolgens leiden tot verschillende kostenprijsberekeningen en verschillende uurtarieven.

Een eigen adequate pensioenregeling van de uitlener

  • Vanaf de eerste werkdag neem je deel aan je eigen pensioenregeling en dat wil zeggen dat je vanaf je eerste werkdag hiermee rechten opbouwt.
  • De pensioenregeling bevat ook een dekking voor een nabestaandenpensioen.
  • De premie voor het pensioen is minimaal gelijk aan de normpremie (deze normpremie is in de wet vastgelegd en wordt ieder jaar opnieuw berekend!).
  • De normpremie mag je niet doorberekenen aan werknemers.

Welke van de twee opties het beste bij jouw aansluit, hangt af van een aantal factoren. Ten eerste ga je kijken naar wat je opdrachtgever(s) en de payrollonderneming jouw bieden. Daarna kijk je naar de administratieve lasten en naar hoe complex de uitvoering is. Ook is het belangrijk in hoeverre de kosten van de pensioenregeling en de uitvoering hiervan door de opdrachtgever worden betaald. Aan de hand van deze factoren kun jij voor jezelf besluiten welke van de twee opties het beste bij je past!

Het is dus duidelijk dat de pensioenregeling voor payrollwerknemers nogal wat is veranderd sinds 2021 want payrollwerknemers hebben nu, net zoals werknemers in vaste dienst, recht op een adequate pensioenregeling. Dit kan door middel van een eigen adequate pensioenregeling, of door middel van meedoen aan de pensioenregeling van je opdrachtgever(s). Welke van deze opties het beste bij je past, hangt af van je eigen situatie!

Wil je meer weten over een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

minimumloon juli 2022

Het wettelijk minimumloon per 1 juli 2022

minimumloon juli 2022

08-06-2022

Verhoging van het wettelijk minimumloon per 1 juli 2022

Per 1 juli 2022 gaat het wettelijk minimumloon omhoog met 1,8%. Voor de leeftijd 21 jaar en ouder is dit € 1756,20 bruto per maand, € 405,30 bruto per week en € 81,61 bruto per dag. Het kabinet voert nog een overleg met de verschillende oppositiepartijen over de verdere stijging naar € 14,00 die mogelijk gaat plaatsvinden.

Overzicht van de bruto bedragen voor een volledige werkweek

Het minimumloon geldt voor een volledige werkweek. Dit zijn meestal weken van 36, 38 of 40 uur per week. Hoelang een normale werkweek duurt hangt af van de mogelijke cao-afspraken. Bijvoorbeeld voor een supermarkt is een normale week 40 uur, maar voor de horeca bedraagt dit 38 uur.

LeeftijdPer maandPer weekPer dag
21 jaar en ouder€ 1.756,20€ 405,30€ 81,06
20 jaar€ 1.404,95€ 324,25€ 64,85
19 jaar€ 1.053,70€ 243,20€ 48,64
18 jaar€ 878,10€ 202,65€ 40,53
17 jaar€ 693,70€ 160,10€ 32,02
16 jaar€ 605,90€ 139,85€ 27,97
15 jaar€ 526,85€ 121,60€ 24,32

Overzicht van het wettelijk minimumloon per uur vanaf 1 juli 2022

Net als het minimumloon per dag, maand en jaar stijgt het wettelijk minimumloon per uur ook. Hier is geen standaard wettelijk minimumloon voor. Dit hangt weer af van het aantal uur dat een fulltime functie binnen de organisatie bedraagt. Dit kan 40, 38 of 36 uur per week zijn. Wanneer werkgevers per uur betalen, moeten zij ook rekening houden met de veranderingen van het wettelijk minimumloon per jaar, maand of dag.

Leeftijd36 uur38 uur40 uur
21 jaar en ouder€ 11,26€ 10,67€ 10,14
20 jaar€ 9,01€ 8,54€ 8,11
19 jaar€ 6,76€ 6,40€ 6,08
18 jaar€ 5,63€ 5,34€ 5,07
17 jaar€ 4,45€ 4,22€ 4,01
16 jaar€ 3,89€ 3,69€ 3,50
15 jaar€ 3,38€ 3,20€ 3,04

Ben je nieuwsgierig geraakt naar payroll of heb je hulp nodig bij de salarisadministratie? Payroll select helpt je daarbij! Neem vrijblijvend contact met ons op.

recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

Payroll: recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

24-05-2022

Payroll: recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

Een veelgehoord misverstand over payrollen is dat de payrollwerknemer minder beloning en waardering krijgt dan een medewerker in dienst van de inlener. Wij begrijpen waar dit misverstand is ontstaan, maar willen het ook direct uit de wereld helpen. Bij payrollen heeft een medewerkers namelijk recht op gelijke arbeidsvoorwaarden dan een medewerker in dienst van de inlener.

Tot januari 2020 waren uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk. Ze vielen tot die datum beide onder de wettelijke definitie van de ‘uitzendovereenkomst’. Daarom golden ook bij payrolling de flexibele regels van het uitzenden.

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (kortgezegd de Wab) ingetreden. En sinds de Wab hebben payrollwerknemers recht op dezelfde rechtspositie, arbeidsvoorwaarden en beloning als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies.

 Concreet hebben we het dan onder andere over:

  • Hetzelfde aantal vakantiedagen
  • Dezelfde verlofregeling, bonusregeling en winstuitkering.
  • Dezelfde ontslagbescherming
  • Scholingsregeling
  • Doorbetaling van loon bij ziekte

Betere pensioenregeling voor payrollers sinds 2021

Sinds 1 januari 2021 heeft een payrollwerknemer daarbij nog recht op een ‘adequate pensioenregeling’. De juridisch werkgever, het payrollbedrijf dus, kan hier op 2 manieren voor zorgen:

  • Payrollkrachten gaan meedoen met de pensioenregeling van de inlener waar zij werken;
  • Het payrollbedrijf treft een eigen pensioenregeling.

Kortom: een payrollwerknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een medewerker in dienst bij de opdrachtgever. Weten hoe dit precies werkt? Of wil je (een deel) van jouw personeelsbestand verlonen op payrollbasis? Neem vrijblijvend contact met ons op. Wij staan jou graag te woord.

salaris per maand of per 4 weken

Salaris per maand of per 4 weken: wat is het verschil?

salaris per maand of per 4 weken

09-05-2022

Salaris per maand of per 4 weken: wat is het verschil?

De meeste werknemers in loondienst krijgen elke maand salaris. Sommige medewerkers krijgen elke 4 weken betaald. Wat is het verschil en wat zijn de voor- en nadelen? Dat lichten we in deze blog toe.

Verschil tussen salaris per maand of per 4 weken

Het grootste verschil is de datum van de uitbetaling van het salaris. Een medewerker dat per maand krijgt uitbetaald ontvangt het loon op een vaste datum van de maand (meestal rond de 25e van de maand). Valt de 25e in het weekend, dan volgt de uitbetaling meestal de vrijdag ervoor of de maandag erna. Bij een 4 -wekelijkse betaling krijgt een medewerker echt om de 4 weken loon, bijvoorbeeld op dezelfde dag in de week. De datum waarop wordt uitbetaald is dan altijd anders.

Een misverstand is dat je bij een 4-wekelijkse betaling in totaal meer salaris krijgt. Waar komt dat misverstand vandaan? Bij een maandelijkse betaling krijg je 12 keer per jaar loon. Bij een 4-wekelijkse betaling krijg je 52 (weken per jaar) / 4 = 13 keer per jaar loon. Maar je krijgt per maand nog steeds hetzelfde salaris, alleen het komt in 13 delen in plaats van in 12. Met een voorbeeld wordt het duidelijker. Stel je verdiend € 1500,- netto per maand. Dan is je netto jaarsalaris € 1500,- x 12 = € 18.000 per jaar. Krijg je per 4 weken uitgekeerd dan krijg je dus € 18.000 / 13 = € 1384 per 4 weken. Het netto jaarsalaris wordt simpelweg door 13 gedeeld in plaats van door 12.

Waarom per 4 weken uitbetalen?

De meeste organisaties die per 4 weken uitbetalen hebben daar vaak hun boekhouding op ingericht. Vaak is de boekhouding dan ingericht op perioden en bestaat de administratie uit 13 perioden van 4 weken. De cijfers en rapportages vallen hier dan mee samen. En dus ook de loonadministratie.

Voor- en nadelen per 4 weken salaris

Het grootste voordeel voor de werkgever is dus dat de cijfers en rapportages gelijklopen met de loonadministratie. Het grootste nadeel voor bedrijven is een schrikkeljaar en dus een 53e week. Dan komt de 4-wekelijkse betaling niet meer uit en dat kan een vervelend gevolg hebben voor de administratie.

Maar heeft het ook voor- en nadelen voor een werknemer? Het grootste voordeel is dat een werknemer zijn salaris niet in 12 delen maar in 13 delen krijgt uitgekeerd. Er zit minder tijd tussen de uitbetalingen en de werknemer krijgt dus één keer extra salaris per jaar ten opzichte van iemand met een maandsalaris. De werknemer krijgt dus vaker geld op zijn rekening gestort.

Het grootste nadeel is dat de vaste lasten. Zoals huur en abonnementen, vaak maandelijks van de rekening van de werknemer worden afgeschreven. En dan kan de administratie scheef gaan lopen. En de datum waarop medewerkers hun loon krijgen staat met een 4-wekelijkse betaling niet vast.

Hulp nodig met salarisadministratie of wil je de loonadministratie volledig uitbesteden? Neem contact met ons op. Wij staan jou graag vrijblijvend te woord.

vakantiedagen opnemen

Vakantiedagen opnemen: hoe zit het ook alweer?

vakantiedagen opnemen

20-04-2022

Vakantiedagen opnemen: hoe zit he took alweer?

Werknemers hebben recht op vakantiereserveringen. Dit bestaat uit twee componenten: vakantiedagen en vakantiegeld. In deze blog gaan we enkel in op de vakantiedagen.

Wat zijn vakantiedagen?

Vakantiedagen worden ook wel verlofuren genoemd. Door het opnemen van vakantiedagen kunnen werknemers even ontsnappen van het werk. Er zijn verschillende soorten vakantiedagen. Zo heb je wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen.

  • Wettelijke vakantiedagen

Deze vakantiedagen zijn vastgelegd in de wet en wordt berekend aan de hand van het aantal uur dat een medewerker per werkweek werkt. De opbouw van de wettelijke vakantiedagen waar iedereen recht op heeft bedraagt vier keer het aantal uur dat hij/zij per week werkt.

  • Bovenwettelijke vakantiedagen

Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om hun werknemers meer vakantiedagen aan te bieden dan het wettelijke minimumaantal. De opbouw voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan erg verschillen per bedrijf of bedrijfstak.

Verlofuren opnemen

Als een werknemer vakantiedagen wil inzetten, dient hij/zij daar een aanvraag voor in bij de werkgever. Daarbij geeft de werknemer aan hoeveel uren en op welke dag men deze wenst op te nemen. Wanneer deze aanvraag door de werkgever wordt goedgekeurd, heeft de medewerker op het aangevraagde moment verlof en dus vrij. Voor het opnemen van de vakantiedagen geldt dat deze ook in losse uren mogen worden opgenomen.

Wanneer het opnemen van de wettelijke vakantiedagen problemen oplevert voor het bedrijf mag de werkgever bezwaar maken. Dit kan alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen en dit moet hij/zij binnen twee weken na de aanvraag schriftelijk kenbaar maken. Daarnaast moet de medewerker de mogelijkheid krijgen de vakantiedagen op een ander moment op te nemen. Een werknemer moet namelijk ieder jaar het wettelijk aantal vakantiedagen kunnen opnemen. Collectieve vakantieperiodes, zoals in de bouwsector en het onderwijs, worden gezien als uitzondering. De medewerker moet te allen tijde het wettelijk aantal vakantiedagen per jaar kunnen opnemen.

Nieuwe baan en nog vakantie-uren over?

Wanneer een medewerker een nieuwe baan heeft en nog vakantiedagen open heeft staan, kunnen deze worden uitbetaald. Ook mogen de wettelijke vakantiedagen die niet meer kunnen worden opgenomen bij de huidige werkgever, worden opgenomen bij de nieuwe werkgever. De vervaldatum van de meegenomen uren blijft gelijk. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen hangt dit af van de nieuwe werkgever.

Vakantiedagen uitbetalen

Een werknemer kan er voor kiezen om de vakantiedagen te laten uitbetalen. Wat betreft de wettelijke vakantiedagen mag dit alleen aan het eind van het arbeidscontract. De bovenwettelijke vakantiedagen mag de werkgever uitbetalen. Dit mag alleen bij wederzijdse goedkeuring.

Wanneer een werkgever de werknemers laat verlonen op payrollbasis, heeft de werkgever zelf geen omkijken meer naar de vakantiedagen. De payrollpartij heeft de verlofurenregistratie in beheer en werknemers vragen dan vrij bij de payrollorganisatie. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

ziek tijdens proeftijd

Ziek tijdens de proeftijd. En nu?

15-03-2022

Ziek tijdens proeftijd. En nu?

Tijdens een proeftijd bij een nieuwe werkgever mag een werknemer op elk moment het arbeidscontract beëindigen. Ook de werkgever heeft dit recht. Ben je ziek tijdens de proeftijd? Dan is het goed denkbaar dat door ziekte de vaardigheden van de nieuwe werknemer onvoldoende kunnen worden beoordeeld. Toch is het wettelijk niet mogelijk om de proeftijd door ziekte te verlengen. Beide partijen moeten het doen met de, in het arbeidscontract of cao, afgesproken proefperiode.

Als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt, mag een werkgever in beginsel besluiten niet met de werknemer verder te gaan. De proeftijd mag dus niet worden verlengd als de medewerker ziek is. De werknemer heeft mogelijk recht op een ziektewetuitkering.

Belangrijk: de werkgever mag niet discrimineren of de (chronische) ziekte als reden opgeven voor het ontslag. Doet hij dit toch, dan kan de werknemer daartegen protesteren. Als een werkgever een werknemer tijdens de proefperiode wil ontslaan is het verstandig het ontslag schriftelijk te onderbouwen, om te voorkomen dat het ontslag door de werknemer als onzorgvuldig of discriminatie wordt aangemerkt. Met mogelijke gevolgen van dien.

Ook wanneer een medewerker via een payrollovereenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent ziekte in de proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

ontslag tijdens proeftijd

Ontslag tijdens de proeftijd

07-03-2022

Ontslag tijdens de proeftijd: mag dat?

Tijdens de proefperiode mogen zowel de werkgever als de werknemer het contract per direct stopzetten. Beide partijen hoeven geen rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn. Er geldt voor ontslag in de proefperiode ook geen preventieve toets door het UWV of de kantonrechter. Ook hoeft een werkgever niet te kijken naar herplaatsing binnen de organisatie. Een, tijdens de proeftijd, ontslagen werknemer heeft dus (meestal) geen recht op een WW-uitkering.

Als een medewerker zelf ontslag neemt tijdens de proefperiode, heeft deze geen recht op een WW-uitkering. Als de medewerker wordt ontslagen tijdens de proefperiode, dan heeft deze soms recht op een WW-uitkering. De medewerker dient de werkgever dan wel te vragen om een schriftelijke verklaring met de reden van ontslag. Daaruit moet blijken dat het ontslag niet de schuld is van de werknemer, bijvoorbeeld omdat deze altijd te laat is. Als dat blijkt uit de schriftelijke verklaring, kan er soms alsnog een WW-uitkering worden toegekend.

Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt de reden schriftelijk aangeven als de andere partij daar om vraagt.

Let op: een werkgever mag niet discrimineren. Een werknemer mag niet ontslagen worden tijdens de proefperiode omdat deze gehandicapt, chronisch ziek of zwanger is.

Ook wanneer een medewerker via een payrollovereenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent ontslag tijdens proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

Wat is een proeftijd?

28-02-2022

proeftijd: Wat is het?

Een proeftijd is de eerste periode wanneer en werknemer start bij een nieuwe werkgever. Deze proeftijd start op de dag dat de werknemer begint met werken. Tijdens deze periode mogen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst op elk moment direct opzeggen. Er is geen opzegtermijn. Je kan het dus zien als een periode waarin beide partijen kennis met elkaar maken.

Afhankelijk van de arbeidsovereenkomst mag een proeftijd maximaal 1 of 2 maanden duren, nooit langer. Maar een proefperiode is niet verplicht. Er kan dus ook worden afgesproken dat er bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst geen proeftijd wordt opgenomen. Wanneer er wel een proefperiode wordt afgesproken, dient deze wel schriftelijk te zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao. Anders is het niet geldig.

Duur van de proeftijd

Wettelijk zijn er regels voor de maximale duur van de proeftijd. De proefperiode mag maximaal 1 maand zijn bij:

  • Een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
  • Een tijdelijk arbeidscontract zonder duidelijke einddatum; bijvoorbeeld bij vervangen van iemand met zwangerschapsverlof.

Bij tijdelijke arbeidscontracten kunnen andere regels gelden. Dit kan alleen als dit in de cao staat. Of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zoals een gemeente.

De proefperiode mag maximaal 2 maanden duren bij:

  • Een vast dienstverband;
  • Een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Wanneer geen proefperiode?

  • Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd in het contract worden opgenomen.
  • Zodra een uitzendkracht of een ingeleende werknemer voor dezelfde functie of werkzaamheden bij een werkgever in dienst gaat, mag er geen nieuwe proefperiode worden afgesproken.
  • Als een werknemer een tweede contract krijgt aangeboden, mag er niet opnieuw een proefperiode worden afgesproken. Tenzij de werknemer een andere functie met andere functie-eisen krijgt binnen het bedrijf.

Ook wanneer een medewerker via een payrollovereenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent de proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

verzekeringen werknemers

Welke werknemersverzekeringen zijn er allemaal?

14-02-2022

Welke werknemersverzekeringen zijn er allemaal?

Zodra je medewerkers in dienst gaat nemen, krijg je te maken met een aantal verzekeringen voor jouw werknemers. Benieuwd welke werknemersverzekeringen voor personeel er allemaal zijn en welke verplicht zijn? Wij geven je een overzicht van personeelsverzekeringen.

1.             Verzuimverzekering

Iedereen is wel eens ziek. En daar moet je als werkgever rekening mee houden. Zodra een werknemer tijdelijk niet kan werken door ziekte, dient de werknemer wel zijn/haar salaris te ontvangen. Als werkgever moet je er ook rekening mee houden dat een werknemer tijdelijk niet kan werken door arbeidsongeschiktheid. En in het ergste geval is een werknemer langdurig ziek en moet je het loon van de werknemer minimaal twee jaar doorbetalen. En natuurlijk ook de loonkosten van een eventuele vervanger.

Een keuze kan zijn om zelf een financiële buffer op te bouwen, maar zeker voor kleinere organisaties is een langdurig zieke werknemer een groot financieel risico. Dit risico is af te dekken door het afsluiten van een goede verzuimverzekering. Deze verzekering biedt naast loondoorbetaling ook meer zekerheid op het gebied van preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie van werknemers.

2.             Bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering

Waarschijnlijk heb je al een wettelijke aansprakelijkheidsverzekering (WA) die jou verzekert tegen schade die je aan personen en zaken van anderen toebrengt. Maar deze verzekering geeft geen dekking bij bedrijfsmatige ongevallen en is in geval van schade niet genoeg. Met een Bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering (AVB) verzeker je schade aan anderen of aan spullen van anderen die veroorzaakt is door jou, je werknemer of je producten.

3.             Collectieve ongevallenverzekering

Met een collectieve ongevallenverzekering biedt je een werknemer een financiële compensatie als de betrokkene blijvend invalide raakt of, in het ergste geval, komt te overlijden. De meeste collectieve ongevallenverzekeringen dekken alle werknemers in jouw bedrijf. Dus ook medewerkers met een tijdelijk contract, stagiaires en jou als werkgever.

4.             Verplichte werknemersverzekeringen

Bovenstaande verzekeringen zijn niet verplicht, maar wel te adviseren. Daarnaast krijg je als werkgever te maken met verplichte verzekeringen. De premie hiervoor draag je af aan de Belastingdienst bij de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet. Denk hierbij aan de Ziektewet (ZW), Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Werkeloosheidswet (WW).

In plaats van (tijdelijke) werknemers zelf in dienst te nemen, kun je hiervoor ook een payrollbedrijf inschakelen. Een goede payrollorganisatie neemt je vrijwel alles uit handen, waaronder de verzekeringen. Meer weten? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. Wij staan je graag te woord.

Loonstrook: wat staat er op?

31-01-2022

Loonstrook: wat moet er verplicht op?

Een loonstrook, ook wel salarisstrook of loonspecificatie genoemd, maakt duidelijk wat een werknemer in een bepaalde periode heeft verdiend. De werknemer kan aan de hand van de loonstrook controleren of het uitbetaalde salaris klopt. De overheid stelt daarom minimale eisen aan een salarisspecificatie, maar er is geen verplicht model. Een werkgever mag eigen formulieren gebruiken.

De meeste werknemers krijgen iedere maand een loonstrook. Dat is echter niet verplicht. Je bent als werkgever verplicht om een loonstrook te verstrekken bij het uitbetalen van het eerste salaris en als er iets verandert in het loon of de inhoudingen zoals premies, sociale lasten of pensioen. Dit hoeft dus niet maandelijks te zijn. Desondanks kiezen de meeste werknemers ervoor om maandelijks een salarisstrook te verstrekken.

Bruto-nettoloon

Het belangrijkste aan je loonstrook is natuurlijk je salaris. Er is een verschil tussen het brutoloon en wat je betaald krijgt, het nettoloon. Je ziet welke bedragen een werkgever van het brutoloon afhaalt. En (indien van toepassing) welke toeslagen en vergoedingen er bovenop komen. Zowel je bruto- als je nettoloon moeten op je loonstrook staan. Daarnaast dienen de volgende gegevens, volgens de Belastingdienst, in 2022 minimaal op een loonstrook te staan:

  • De naam en adresgegevens van de werknemer en werkgever;
  • De bedragen waaruit uw brutoloon is opgebouwd, bijvoorbeeld het basisloon en eventuele prestatietoeslagen;
  • De bedragen die op het loon zijn ingehouden, bijvoorbeeld pensioenpremie;
  • Het aantal uren dat de werknemer werkt op basis van de arbeidsovereenkomst;
  • De periode waarover het salaris is (= loontijdvak), bijvoorbeeld de naam van de maand;
  • De periode waarover de vakantiebijslag is;
  • Het wettelijk minimumloon en de minimumvakantiebijslag die van toepassing zijn;
  • Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan, en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Jaaropgave

Aan het einde van het jaar krijgt een werknemer een jaaropgave. Dit is eigenlijk een opstelsom/ samenvatting van alle loonstroken van afgelopen jaar. De jaaropgave heeft de werknemer nodig om belastingaangifte te doen. De werkgever verstrekt de jaaropgave slechts één keer. De medewerker dient deze dus goed te bewaren.

Geen tijd of zin om de loonadministratie zelf te doen? Bij payroll select nemen we deze taken graag van jou uit handen. Zo heb jij er geen omkijken meer naar en heb je meer tijd om je te focussen op jouw onderneming. Klinkt interessant? Neem contact met ons op, wij staan jou graag te woord.