transitievergoeding, transitievergoeding berekenen

Transitievergoeding, wat houdt het in?

transitievergoeding, transitievergoeding berekenen

07-09-2022

Transitievergoeding, wat houdt het in?

De term transitievergoeding wordt veelal gebruikt wanneer iemand wordt ontslagen. Maar wat houdt het in, wanneer heb je er recht op en hoe kun je dit berekenen? Lees hieronder wat je moet weten over deze vergoeding.


Wat is een transitievergoeding?

Een transitievergoeding is een vergoeding als compensatie voor het ontslag. Hoeveel de vergoeding is, hangt af van het maandsalaris en het aantal jaren in dienst. De vergoeding kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor scholing voor een andere baan. Als werknemer heb je recht op een vergoeding vanaf de eerste dag van het arbeidscontract. Deze vergoeding geldt voor vaste-, tijdelijke- en oproepcontracten.

Een werkgever betaald een transitievergoeding wanneer een werknemer wordt ontslagen. Dit geldt ook voor het niet verlengen van het contract. Een andere reden is wanneer een werknemer zelf ontslag neemt na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de kant van de opdrachtgever. Een voorbeeld hiervan is discriminatie.

Wanneer is er geen sprake van een transitievergoeding?

In de volgende situaties wordt er geen transitievergoeding betaald:

  • Wanneer de werknemer de pensioenleeftijd heeft bereikt;
  • De werknemer wordt ontslagen nadat hij ernstig verwijtbaar of nalatig handelde;
  • De werknemer is nog geen 18 en werkte gemiddeld maximaal 12 uur per week;
  • Wanneer de werkgever failliet gaat;
  • De werkgever en werknemer gaan met wederzijds akkoord uit elkaar en stellen een vaststellingsovereenkomst op;
  • Er wordt een nieuw tijdelijk contract afgesloten. De voorwaarde hiervoor is dat dit contract maximaal zes maanden na het eindigen van het vorige contract ingaat.
  • Er staat in de desbetreffende cao een andere voorziening in plaats van de vergoeding. Dit kan alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Bijvoorbeeld bij een bedrijfsbeëindiging of een faillissement.

Berekenen van het brutomaandsalaris

Bij het berekenen van je transitievergoeding moet je eerst het brutomaandsalaris bepalen. Dit doe je op de volgende manieren:

  • Bij een vaste arbeidsduur: het bruto-uurloon x het vast aantal uren per maand.
  • Bij een oproepcontract: het bruto-uurloon x het gemiddeld aantal uren per maand.  

Wil je meer weten over de transitievergoeding? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

bedrijfsongeval

Wat te doen bij een bedrijfsongeval?

bedrijfsongeval

02-09-2022

Wat te doen bij een bedrijfsongeval?

Wanneer een medewerker schade oploopt tijdens zijn/haar werk wordt er gesproken van een bedrijfsongeval. Dit kan gebeuren tijdens werktijd, maar ook tijdens een pauze.


Eigen schuld van een bedrijfsongeval?

De werkgever is niet aansprakelijk voor de schade wanneer het ongeval de schuld van de medewerker zelf is. De medewerker is alleen zelf aansprakelijk wanneer een ongeval met opzet is uitgevoerd. Voor de werkgever is het niet makkelijk om te bewijzen of een ongeval met opzet is veroorzaakt. Uiteindelijk beslist de rechter of de medewerker het ongeluk heeft veroorzaakt met opzet.

Enkele voorbeelden van een bedrijfsongeval:

  • Het oplopen van een ziekte tijdens het werk of de arbeidsomstandigheden;
  • Het vallen over losliggende kabels op de werkvloer;
  • Wanneer een te hoge werkdruk een ongeval veroorzaakt;
  • Het vallen van een ladder, omdat deze niet stabiel stond.

Een bedrijfsongeval tijdens werktijd in het verkeer?

Tijdens werktijd bestaat er een risico dat een medewerker schade oploopt in het verkeer. Denk daarbij aan letselschade, inkomensschade en smartengeld. Wanneer de werkgever aansprakelijk wordt gesteld voor schade in het verkeer, is het niet mogelijk om beroep te doen op de aansprakelijkheidsverzekering bedrijven (AVB). De reden hiervoor is dat de schade met of door motorrijtuigen expliciet is uitgesloten. Het is goed om te weten dat de WEGAM-verzekering deze schade wel dekt, zelfs wanneer de schuld bij de werknemer ligt.

Het melden van een bedrijfsongeval

Wanneer een medewerker letselschade oploopt als gevolg van een ongeval is het verstandig om dit meteen te melden bij je inlener en werkgever. Een inlener is verantwoordelijk voor het melden wanneer de medewerker niet in staat is om dit te melden. Bij een ernstig of dodelijk ongeval moet er contact worden opgenomen met de Inspectie SZW (Sociale Zaken en Welzijn). De Inspectie SZW houdt toezicht op de veiligheid binnen een bedrijf. De Inspectie beslist na het melden van een ongeval of deze onderzocht moet worden.

Bij de volgende voorbeelden ben je als werkgever verplicht om de Inspectie SZW in te schakelen:

  • In het geval van een ziekenhuisopname;
  • Bij blijvend letsel;
  • Wanneer er een dodelijk ongeval plaatsvindt.

Wanneer je geen melding maakt na een bedrijfsongeval, overtreed je de arbeidsomstandighedenwet. Hiervoor kun je een flinke boete krijgen. De Inspectie SZW is 24 uur per dag, 7 dagen per week bereikbaar met het telefoonnummer: 0800-5151.

Wil je meer weten over de regels omtrent een bedrijfsongeval? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

Verschil tussen een payrollconstrucie en detachering

Het verschil tussen een payrollconstructie en detachering

Verschil tussen een payrollconstrucie en detachering

13-07-2022

Het verschil tussen een payrollconstructie en detachering

Regelmatig worden er vragen gesteld van zowel medewerkers als inleners wat het verschil is tussen een payrollconstructie en detachering. Er zit wel degelijk een groot verschil tussen deze twee vormen. Hieronder worden de belangrijkste verschillen besproken.

Een payrollconstructie en detachering

Wanneer een medewerker bij je in dienst treedt via payrolling, staat de professional niet op de loonlijst van jouw bedrijf. Het Payrollbedrijf neemt de administratieve en juridische verplichtingen uit handen. Denk hierbij aan loonstroken, jaaropgaven en vakantiegeld. De Payrollmedewerker is flexibel om zijn contract na een bepaalde tijd op te zeggen.

In tegenstelling tot een werknemer die via payroll bij je dienst treedt, gaat een gedetacheerde professional langetermijncontracten aan. Dit biedt meer zekerheid dan bij een payrollconstructie, aangezien je precies weet hoelang een medewerker beschikbaar blijft. De professional komt dan niet op jouw loonlijst te staan, maar wordt wel uitbetaald door het detacheringsbureau. Je hebt een betalingsplicht over de vooraf overeengestemde periode en werkuren.

Juridisch werkgever

Wanneer een uitzendbureau een medewerker heeft kunnen werven komt deze in veel gevallen in dienst van het uitzendbureau. Ook al doet de medewerker het werk voor een andere organisatie. Het uitzendbureau is hier dan de juridisch werkgever. Bij een payroll bedrijf is dit ook het geval. Wanneer de opdrachtgever een medewerker heeft aangenomen wordt de payroll organisatie verzocht om het contract op te stellen en de medewerker in dienst te nemen.

Werving & selectie

Wanneer je als organisatie een uitzendbureau inschakelt, is de werving en selectie van medewerkers één van de verantwoordelijkheden van het uitzendbureau. Als ondernemer geef je bij het uitzendbureau aan wat voor soort medewerker je zoekt. Vervolgens is het de taak van de intercedent om aan de slag te gaan met het vinden van de kandidaten die het best geschikt zijn.

Bij een payroll organisatie is het de verantwoordelijkheid van het bedrijf zelf om haar personeel te werven. Wanneer er een mondeling overeenkomst is tussen een bedrijf en een kandidaat komt de payroll organisatie pas in beeld. Het payroll bedrijf zorgt dan voor het contract, de salarisadministratie en dat alles juridisch wordt geregeld.

Kosten

Bij een payrollconstructie staat de werknemer niet op jouw loonlijst. Het salaris is conform de cao en wordt bepaald en betaald door het payroll bedrijf. Je gaat een overeenkomst aan en betaald een vergoeding voor de dienstverlening met de daarbij behorende kosten.

Wanneer je een overeenkomst aangaat met een detacheringsbureau betaal je een vergoeding ter inhuur van de kandidaat. Deze vergoeding ligt hoger dan bij een payrollconstructie. De reden hiervoor is dat de dienstverlening voor een langere periode is en de werving en selectie voor je wordt gedaan. Ook investeert het detacheringsbureau in de opleiding, training en begeleiding van de professional.

Wil je meer weten over de verschillen tussen payroll en detacheren? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

Werknemers werven via een payrollbedrijf

Werknemers werven via een payroll onderneming, hoe werkt dit precies?

30-06-2022

Werknemers werven via een Payrollbedrijf, hoe werkt dit precies?

Je eigen werknemers zorgvuldig werven maar ontlast worden van alle personeelszaken en arbeidsrechtelijke risico’s, ideaal toch? Dit noemen we payrolling! Steeds meer bedrijven verlonen hun werknemers door een payrollbedrijf in te zetten, maar wat is een payrollbedrijf nu precies en wat kan het voor jou als organisatie brengen? Hier gaan we binnen deze blog dieper op in, waarbij ook alle voordelen van het inschakelen van een payrollbedrijf ter sprake komen.

Het werven via een payrollbedrijf?

Dus wat doet een payrollbedrijf exact? De letterlijke vertaling vanuit het Engels van payroll (ook wel payrolling) is ‘loonlijst’. Echter, wordt het in Nederland vooral gebruikt als benaming voor het uitbesteden van de salarisadministratie en het juridisch werkgeverschap van medewerkers. Maar hoe ziet zo’n payrollconstructie er nou precies uit? Een payrollbedrijf helpt jou als ondernemer om jouw werkgeverschap professioneel te organiseren. Het payrollbedrijf neemt de verschillende werkgeverslasten en het werkgeversrisico op zich en wordt als het ware een verlengstuk van jouw HR-afdeling, dat scheelt jou als organisatie heel wat tijd!

Binnen payrolling zijn drie partijen betrokken: de organisatie die nieuwe werknemers wilt werven, de werknemer, genaamd de payrollkracht, en het payrollbedrijf. De organisatie werft zelf een nieuwe medewerker. Alleen in plaats van dat de werknemer in dienst komt bij de organisatie, wordt de werknemer op de loonlijst van het payrollbedrijf gezet. Het payrollbedrijf is dan de werkgever. Deze stelt het contract op, betaald het salaris, regelt de verzekeringen, de personeelsadministratie, scholing en begeleidingen bij ziekte. Zo is de werknemer geheel verzekerd van professioneel uitgevoerd personeelsbeleid, alleen hoeft de opdrachtgever zich hier geen zorgen over te maken. De werknemer heeft daarbij hetzelfde salaris en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als collega’s in directe dienst van de organisatie. Ook zorgt een payrollbedrijf voor actieve begeleiding van iemands loopbaan en ontwikkeling.

Organisaties kiezen voor payrolling om flexibel te kunnen blijven. Kunnen zij bijvoorbeeld op het moment geen vast contract bieden aan nieuwe werknemers, dan biedt payroll een uitkomst. Met payrolling kun je mensen ook op een flexibele manier inzetten, zonder dat je daar als ondernemer grote arbeidsrechtelijke risico’s loopt. Je kan flexibel inspringen op de capaciteitsvraag van jouw bedrijf waardoor pieken en dalen kunnen worden opgevangen maar ook extra banen kunnen worden gegenereerd waardoor jouw personeel meegroeit met de ontwikkeling van het bedrijf. Verdwijnt er toch een baan? Dan blijft de medewerker in dienst van het payrollbedrijf! Die betaald zijn loon door en zoekt samen met hem naar een nieuwe functie.

Conclusie: wat is payroll?

Hopelijk is na het lezen van dit blog duidelijk geworden wat een payrollbedrijf precies doet. Een payrollorganisatie neemt alle juridische verplichtingen van een ondernemer over. Hierdoor weet je als ondernemer zeker dat alles volgens de regels geregeld is en kun jij je focussen op wat echt belangrijk is!

Wil je meer weten over het werven van werknemers via een payrollbedrijf? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

Payrollwerknemer recht op pensioen

Heb je als payrollwerknemer recht op pensioen?

Payrollwerknemer recht op pensioen

21-06-2022

Heb je als payrollwerknemer recht op pensioen?

Sinds 1 januari 2021 zijn er een aantal zaken veranderd rondom payrollwerknemers en pensioenregeling. Payrollwerknemers hebben namelijk dezelfde rechtspositie gekregen als medewerkers die in vaste dienst zijn bij een werkgever. Maar hoe zit dat dan met een payrollwerknemer en het recht op pensioen? Wij zochten het voor je uit!

Payrollwerknemers hadden al een tijdje dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in vaste dienst zijn, maar sinds vorig jaar is daar nog iets bijgekomen: het recht op een adequate pensioenregeling. Maar waar heb je als payrollwerknemer nu dan precies recht op? Heel simpel, dit betekent dat een payrollwerknemer hetzelfde recht op een adequate pensioenregeling heeft als een werknemer in vaste dienst.

Twee opties adequate pensioenregeling

Er zijn hierin twee opties: je kunt als payrollwerknemer meedoen aan de pensioenregeling van het bedrijf waar je op dat moment voor werkt (de inlener/opdrachtgever), of je kunt een eigen adequate pensioenregeling krijgen van de payroller (de uitlener). Wel moet deze dan natuurlijk voldoen aan de gestelde eisen. Deze eisen zijn: (a) de hoogte van de totale werkgeverspremie moet gelijk zijn aan de normpremie, (b) er mag geen drempel- of wachttijd gehanteerd worden en (c) de pensioenregeling moet een nabestaandenpensioen kennen op risico- of opbouwbasis. Hieronder zie je wat deze twee opties precies inhouden:

Meedoen aan de pensioenregeling van je opdrachtgever

  • Kijk eerst samen met je opdrachtgever of dit mogelijk is; niet elke opdrachtgever heeft een pensioenfonds die zich openstellen voor payrollwerknemers.
  • De pensioenregeling hoort hetzelfde te zijn voor zowel de vaste werknemers als de payrollwerknemers.
  • Omdat je je pensioen constant opbouwt bij de verschillende opdrachtgevers, en je pensioen dus verspreid wordt opgebouwd, kan dit nadelige pensioeneffecten opleveren als je vaak van opdrachtgever wisselt.
  • Er kan wat complexiteit ontstaan in personeels- en loonadministratie door de diverse regelingen voor de eigen bijdrages van de werknemers, en dit kan vervolgens leiden tot verschillende kostenprijsberekeningen en verschillende uurtarieven.

Een eigen adequate pensioenregeling van de uitlener

  • Vanaf de eerste werkdag neem je deel aan je eigen pensioenregeling en dat wil zeggen dat je vanaf je eerste werkdag hiermee rechten opbouwt.
  • De pensioenregeling bevat ook een dekking voor een nabestaandenpensioen.
  • De premie voor het pensioen is minimaal gelijk aan de normpremie (deze normpremie is in de wet vastgelegd en wordt ieder jaar opnieuw berekend!).
  • De normpremie mag je niet doorberekenen aan werknemers.

Welke van de twee opties het beste bij jouw aansluit, hangt af van een aantal factoren. Ten eerste ga je kijken naar wat je opdrachtgever(s) en de payrollonderneming jouw bieden. Daarna kijk je naar de administratieve lasten en naar hoe complex de uitvoering is. Ook is het belangrijk in hoeverre de kosten van de pensioenregeling en de uitvoering hiervan door de opdrachtgever worden betaald. Aan de hand van deze factoren kun jij voor jezelf besluiten welke van de twee opties het beste bij je past!

Het is dus duidelijk dat de pensioenregeling voor payrollwerknemers nogal wat is veranderd sinds 2021 want payrollwerknemers hebben nu, net zoals werknemers in vaste dienst, recht op een adequate pensioenregeling. Dit kan door middel van een eigen adequate pensioenregeling, of door middel van meedoen aan de pensioenregeling van je opdrachtgever(s). Welke van deze opties het beste bij je past, hangt af van je eigen situatie!

Wil je meer weten over een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

minimumloon juli 2022

Het wettelijk minimumloon per 1 juli 2022

minimumloon juli 2022

08-06-2022

Verhoging van het wettelijk minimumloon per 1 juli 2022

Per 1 juli 2022 gaat het wettelijk minimumloon omhoog met 1,8%. Voor de leeftijd 21 jaar en ouder is dit € 1756,20 bruto per maand, € 405,30 bruto per week en € 81,61 bruto per dag. Het kabinet voert nog een overleg met de verschillende oppositiepartijen over de verdere stijging naar € 14,00 die mogelijk gaat plaatsvinden.

Overzicht van de bruto bedragen voor een volledige werkweek

Het minimumloon geldt voor een volledige werkweek. Dit zijn meestal weken van 36, 38 of 40 uur per week. Hoelang een normale werkweek duurt hangt af van de mogelijke cao-afspraken. Bijvoorbeeld voor een supermarkt is een normale week 40 uur, maar voor de horeca bedraagt dit 38 uur.

LeeftijdPer maandPer weekPer dag
21 jaar en ouder€ 1.756,20€ 405,30€ 81,06
20 jaar€ 1.404,95€ 324,25€ 64,85
19 jaar€ 1.053,70€ 243,20€ 48,64
18 jaar€ 878,10€ 202,65€ 40,53
17 jaar€ 693,70€ 160,10€ 32,02
16 jaar€ 605,90€ 139,85€ 27,97
15 jaar€ 526,85€ 121,60€ 24,32

Overzicht van het wettelijk minimumloon per uur vanaf 1 juli 2022

Net als het minimumloon per dag, maand en jaar stijgt het wettelijk minimumloon per uur ook. Hier is geen standaard wettelijk minimumloon voor. Dit hangt weer af van het aantal uur dat een fulltime functie binnen de organisatie bedraagt. Dit kan 40, 38 of 36 uur per week zijn. Wanneer werkgevers per uur betalen, moeten zij ook rekening houden met de veranderingen van het wettelijk minimumloon per jaar, maand of dag.

Leeftijd36 uur38 uur40 uur
21 jaar en ouder€ 11,26€ 10,67€ 10,14
20 jaar€ 9,01€ 8,54€ 8,11
19 jaar€ 6,76€ 6,40€ 6,08
18 jaar€ 5,63€ 5,34€ 5,07
17 jaar€ 4,45€ 4,22€ 4,01
16 jaar€ 3,89€ 3,69€ 3,50
15 jaar€ 3,38€ 3,20€ 3,04

Ben je nieuwsgierig geraakt naar payroll of heb je hulp nodig bij de salarisadministratie? Payroll select helpt je daarbij! Neem vrijblijvend contact met ons op.

recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

Payroll: recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

24-05-2022

Payroll: recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

Een veelgehoord misverstand over payrollen is dat de payrollwerknemer minder beloning en waardering krijgt dan een medewerker in dienst van de inlener. Wij begrijpen waar dit misverstand is ontstaan, maar willen het ook direct uit de wereld helpen. Bij payrollen heeft een medewerkers namelijk recht op gelijke arbeidsvoorwaarden dan een medewerker in dienst van de inlener.

Tot januari 2020 waren uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk. Ze vielen tot die datum beide onder de wettelijke definitie van de ‘uitzendovereenkomst’. Daarom golden ook bij payrolling de flexibele regels van het uitzenden.

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (kortgezegd de Wab) ingetreden. En sinds de Wab hebben payrollwerknemers recht op dezelfde rechtspositie, arbeidsvoorwaarden en beloning als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies.

 Concreet hebben we het dan onder andere over:

  • Hetzelfde aantal vakantiedagen
  • Dezelfde verlofregeling, bonusregeling en winstuitkering.
  • Dezelfde ontslagbescherming
  • Scholingsregeling
  • Doorbetaling van loon bij ziekte

Betere pensioenregeling voor payrollers sinds 2021

Sinds 1 januari 2021 heeft een payrollwerknemer daarbij nog recht op een ‘adequate pensioenregeling’. De juridisch werkgever, het payrollbedrijf dus, kan hier op 2 manieren voor zorgen:

  • Payrollkrachten gaan meedoen met de pensioenregeling van de inlener waar zij werken;
  • Het payrollbedrijf treft een eigen pensioenregeling.

Kortom: een payrollwerknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een medewerker in dienst bij de opdrachtgever. Weten hoe dit precies werkt? Of wil je (een deel) van jouw personeelsbestand verlonen op payrollbasis? Neem vrijblijvend contact met ons op. Wij staan jou graag te woord.

salaris per maand of per 4 weken

Salaris per maand of per 4 weken: wat is het verschil?

salaris per maand of per 4 weken

09-05-2022

Salaris per maand of per 4 weken: wat is het verschil?

De meeste werknemers in loondienst krijgen elke maand salaris. Sommige medewerkers krijgen elke 4 weken betaald. Wat is het verschil en wat zijn de voor- en nadelen? Dat lichten we in deze blog toe.

Verschil tussen salaris per maand of per 4 weken

Het grootste verschil is de datum van de uitbetaling van het salaris. Een medewerker dat per maand krijgt uitbetaald ontvangt het loon op een vaste datum van de maand (meestal rond de 25e van de maand). Valt de 25e in het weekend, dan volgt de uitbetaling meestal de vrijdag ervoor of de maandag erna. Bij een 4 -wekelijkse betaling krijgt een medewerker echt om de 4 weken loon, bijvoorbeeld op dezelfde dag in de week. De datum waarop wordt uitbetaald is dan altijd anders.

Een misverstand is dat je bij een 4-wekelijkse betaling in totaal meer salaris krijgt. Waar komt dat misverstand vandaan? Bij een maandelijkse betaling krijg je 12 keer per jaar loon. Bij een 4-wekelijkse betaling krijg je 52 (weken per jaar) / 4 = 13 keer per jaar loon. Maar je krijgt per maand nog steeds hetzelfde salaris, alleen het komt in 13 delen in plaats van in 12. Met een voorbeeld wordt het duidelijker. Stel je verdiend € 1500,- netto per maand. Dan is je netto jaarsalaris € 1500,- x 12 = € 18.000 per jaar. Krijg je per 4 weken uitgekeerd dan krijg je dus € 18.000 / 13 = € 1384 per 4 weken. Het netto jaarsalaris wordt simpelweg door 13 gedeeld in plaats van door 12.

Waarom per 4 weken uitbetalen?

De meeste organisaties die per 4 weken uitbetalen hebben daar vaak hun boekhouding op ingericht. Vaak is de boekhouding dan ingericht op perioden en bestaat de administratie uit 13 perioden van 4 weken. De cijfers en rapportages vallen hier dan mee samen. En dus ook de loonadministratie.

Voor- en nadelen per 4 weken salaris

Het grootste voordeel voor de werkgever is dus dat de cijfers en rapportages gelijklopen met de loonadministratie. Het grootste nadeel voor bedrijven is een schrikkeljaar en dus een 53e week. Dan komt de 4-wekelijkse betaling niet meer uit en dat kan een vervelend gevolg hebben voor de administratie.

Maar heeft het ook voor- en nadelen voor een werknemer? Het grootste voordeel is dat een werknemer zijn salaris niet in 12 delen maar in 13 delen krijgt uitgekeerd. Er zit minder tijd tussen de uitbetalingen en de werknemer krijgt dus één keer extra salaris per jaar ten opzichte van iemand met een maandsalaris. De werknemer krijgt dus vaker geld op zijn rekening gestort.

Het grootste nadeel is dat de vaste lasten. Zoals huur en abonnementen, vaak maandelijks van de rekening van de werknemer worden afgeschreven. En dan kan de administratie scheef gaan lopen. En de datum waarop medewerkers hun loon krijgen staat met een 4-wekelijkse betaling niet vast.

Hulp nodig met salarisadministratie of wil je de loonadministratie volledig uitbesteden? Neem contact met ons op. Wij staan jou graag vrijblijvend te woord.

vakantiedagen opnemen

Vakantiedagen opnemen: hoe zit het ook alweer?

vakantiedagen opnemen

20-04-2022

Vakantiedagen opnemen: hoe zit he took alweer?

Werknemers hebben recht op vakantiereserveringen. Dit bestaat uit twee componenten: vakantiedagen en vakantiegeld. In deze blog gaan we enkel in op de vakantiedagen.

Wat zijn vakantiedagen?

Vakantiedagen worden ook wel verlofuren genoemd. Door het opnemen van vakantiedagen kunnen werknemers even ontsnappen van het werk. Er zijn verschillende soorten vakantiedagen. Zo heb je wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen.

  • Wettelijke vakantiedagen

Deze vakantiedagen zijn vastgelegd in de wet en wordt berekend aan de hand van het aantal uur dat een medewerker per werkweek werkt. De opbouw van de wettelijke vakantiedagen waar iedereen recht op heeft bedraagt vier keer het aantal uur dat hij/zij per week werkt.

  • Bovenwettelijke vakantiedagen

Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om hun werknemers meer vakantiedagen aan te bieden dan het wettelijke minimumaantal. De opbouw voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan erg verschillen per bedrijf of bedrijfstak.

Verlofuren opnemen

Als een werknemer vakantiedagen wil inzetten, dient hij/zij daar een aanvraag voor in bij de werkgever. Daarbij geeft de werknemer aan hoeveel uren en op welke dag men deze wenst op te nemen. Wanneer deze aanvraag door de werkgever wordt goedgekeurd, heeft de medewerker op het aangevraagde moment verlof en dus vrij. Voor het opnemen van de vakantiedagen geldt dat deze ook in losse uren mogen worden opgenomen.

Wanneer het opnemen van de wettelijke vakantiedagen problemen oplevert voor het bedrijf mag de werkgever bezwaar maken. Dit kan alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen en dit moet hij/zij binnen twee weken na de aanvraag schriftelijk kenbaar maken. Daarnaast moet de medewerker de mogelijkheid krijgen de vakantiedagen op een ander moment op te nemen. Een werknemer moet namelijk ieder jaar het wettelijk aantal vakantiedagen kunnen opnemen. Collectieve vakantieperiodes, zoals in de bouwsector en het onderwijs, worden gezien als uitzondering. De medewerker moet te allen tijde het wettelijk aantal vakantiedagen per jaar kunnen opnemen.

Nieuwe baan en nog vakantie-uren over?

Wanneer een medewerker een nieuwe baan heeft en nog vakantiedagen open heeft staan, kunnen deze worden uitbetaald. Ook mogen de wettelijke vakantiedagen die niet meer kunnen worden opgenomen bij de huidige werkgever, worden opgenomen bij de nieuwe werkgever. De vervaldatum van de meegenomen uren blijft gelijk. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen hangt dit af van de nieuwe werkgever.

Vakantiedagen uitbetalen

Een werknemer kan er voor kiezen om de vakantiedagen te laten uitbetalen. Wat betreft de wettelijke vakantiedagen mag dit alleen aan het eind van het arbeidscontract. De bovenwettelijke vakantiedagen mag de werkgever uitbetalen. Dit mag alleen bij wederzijdse goedkeuring.

Wanneer een werkgever de werknemers laat verlonen op payrollbasis, heeft de werkgever zelf geen omkijken meer naar de vakantiedagen. De payrollpartij heeft de verlofurenregistratie in beheer en werknemers vragen dan vrij bij de payrollorganisatie. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

ziek tijdens proeftijd

Ziek tijdens de proeftijd. En nu?

15-03-2022

Ziek tijdens proeftijd. En nu?

Tijdens een proeftijd bij een nieuwe werkgever mag een werknemer op elk moment het arbeidscontract beëindigen. Ook de werkgever heeft dit recht. Ben je ziek tijdens de proeftijd? Dan is het goed denkbaar dat door ziekte de vaardigheden van de nieuwe werknemer onvoldoende kunnen worden beoordeeld. Toch is het wettelijk niet mogelijk om de proeftijd door ziekte te verlengen. Beide partijen moeten het doen met de, in het arbeidscontract of cao, afgesproken proefperiode.

Als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt, mag een werkgever in beginsel besluiten niet met de werknemer verder te gaan. De proeftijd mag dus niet worden verlengd als de medewerker ziek is. De werknemer heeft mogelijk recht op een ziektewetuitkering.

Belangrijk: de werkgever mag niet discrimineren of de (chronische) ziekte als reden opgeven voor het ontslag. Doet hij dit toch, dan kan de werknemer daartegen protesteren. Als een werkgever een werknemer tijdens de proefperiode wil ontslaan is het verstandig het ontslag schriftelijk te onderbouwen, om te voorkomen dat het ontslag door de werknemer als onzorgvuldig of discriminatie wordt aangemerkt. Met mogelijke gevolgen van dien.

Ook wanneer een medewerker via een payrollovereenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent ziekte in de proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.