5 tips voor meer werkgeluk

5 tips voor meer werkgeluk

Ben je tevreden met jouw baan? Aan elke baan zitten voor- en nadelen. Toch is het wel belangrijk dat je plezier hebt in wat je doet, want geloof ons: zo krijg je energie. Heb jij het idee dat jouw werkplezier wel een boost kan krijgen?  Er zijn gelukkig een aantal dingen die je kunt doen om het werkplezier te vergroten. Zo hoef je niet meteen op zoek te gaan naar een andere baan. Wij geven je 5 tips voor meer werkgeluk:

Tip 1 voor meer werkgeluk

Tip 1

Zet de plus- en minpunten op een rij

Wat vind je de leuke of juist minder leuke dingen aan jouw werk? Zet dit voor jezelf op een rij, want zo krijg je een beter beeld van waar je tevreden over bent en wat je eventueel wilt veranderen.

Tip 2 voor meer werkgeluk

Tip 2

Wat zijn je ambities?

Waar zie jij jezelf over vijf jaar? Of misschien wel over één jaar? Het is een erg cliché vraag, maar het is wel goed om het jezelf te stellen. Misschien heb je wel een ambitie om een nieuwe functie te krijgen binnen je huidige bedrijf? Deel jouw wensen zeker met jouw leidinggevende, want zo til je jouw werkgeluk weer naar een hoger niveau.

Tip 3 voor meer werkgeluk

Tip 3

Sociale contacten

Sommige mensen zien hun collega’s vaker dan een partner. Omdat je bijna dagelijks met iemand samenwerkt, is het belangrijk dat je een goede band hebt. Worden er teamuitjes georganiseerd op werk? Als dit niet het geval is, stel dit dan zeker eens voor bij het management. Zo leer je jouw collega’s een stuk beter kennen en wordt het leuker om samen te werken. Ook tijdens een langdurige thuiswerkperiode kun je teambuildingactiviteiten organiseren. Van een online bingo tot aan een online escaperoom: het is allemaal mogelijk.

Tip 4 voor meer werkgeluk

Tip 4

Relaxed, take it easy

Om goed te functioneren op de werkvloer, is het belangrijk dat je in je vrije tijd je rust neemt. Ga op tijd naar bed, maak je hoofd leeg tijdens het sporten en spreek af met vrienden en familie. Als je uitgerust en ontspannen bent dan zit je beter in je vel en vind je het waarschijnlijk ook leuker om te werken.

Tip 5 voor meer werkgeluk

Tip 5

Ga er even tussenuit

En de laatste tip van de 5 tips voor meer werkgeluk: ga even een weekendje weg of met vakantie. Probeer het hele jaar door uitjes te plannen zodat je even je verstand op 0 kan zetten en je weer helemaal kan opladen. Hierna kan je weer helemaal vlammen.

Kunnen wij jou helpen met weer werkgeluk? Neem contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

Wat gebeurt er als jouw klant corona krijgt?

12-02-2021

Wat gebeurt er als jouw klant corona krijgt?

Na een klantafspraak word je opgebeld: jouw klant is positief getest op corona. Wat nu? Deze vraag zal vast bij menig ondernemer in zijn hoofd spoken. Buiten het feit om dat iedereen natuurlijk in quarantaine moet, heeft dit wellicht ook impact op jouw bedrijf. Het is namelijk gedurende deze corona-crisis voor iedere ondernemer lastig om zijn of haar hoofd boven water te houden. Maar wat gebeurt er bijvoorbeeld als de klant begint met het eisen van schadevergoeding. Dit is wel het laatste wat je kunt gebruiken op dit moment.

Iemand aansprakelijk stellen voor een corona bestemming

Om maar direct met de deur in huis te vallen, is het aansprakelijk stellen van iemand door een corona besmetting erg klein. Daar hoef je je als ondernemer dus ook niet druk om te maken. Er zijn echter twee verschillende soorten strafrecht, namelijk het civiel recht en strafrecht. Wanneer je iemand bewust in zijn gezicht hoest, valt dit onder strafrecht en krijg je direct een boete of een gevangenisstraf. Van civiel recht is sprake wanneer iemand achteraf zegt dat hij van jou corona heeft gekregen.

Diverse punten

De kans dat een rechter je aansprakelijk stelt is erg klein, omdat je aan verschillende punten moet voldoen om hier wel aansprakelijk gesteld voor te worden. Er wordt namelijk gekeken of het een onrechtmatige gedraging was, is het toerekenbaar, is er schade en is de besmetting daadwerkelijk gekomen door jullie klantafspraak? Wanneer hier overal ja op geantwoord kan worden dan moet er alsnog gekeken worden naar relativiteit. Is de aansprakelijkheid dus relevant?

Conclusie

Deze punten hierboven geven dus aan de kans op aansprakelijkheid heel klein is. Ten eerste moet jouw klant jouw aansprakelijkheid stellen en daarna moet het dus bewezen worden. Daarbij nog de vraag of de corona-melder hierin nog een rol speelt? Dit is niet het geval, want daarbij gelden alsnog dezelfde regels als hierboven. Er is geen direct bewijs dat jij jouw klant hebt besmet. Je hoeft dus niet bang te zijn om aansprakelijk gesteld te worden.

Toenemende geldzorgen voor flexwerkers

30-01-2021

Toenemende zorgen voor flexwerkers

De coronacrisis zorgt voor veel geldzorgen bij ondernemers. Vooral voor flexwerkers zijn deze problemen enorm. Uit onderzoek van het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting is gebleken dat het aantal flexwerkers die nu kampt met geldzorgen is gestegen van 36 procent in zomer 2020 naar 43 procent in januari 2021. Dit is een aanzienlijke stijging in een korte periode. De voornaamste reden hiervoor is dat vooral flexwerkers te maken krijgen met urenverlies, want de werknemers met een vast contract hebben meer zekerheid. Er zullen daarom eerder uren worden geschrapt bij flexwerkers.

Benader de mensen die hulp nodig hebben

Maar hoe kunnen we ervoor zorgen dat dit percentage niet blijft stijgen? Het is belangrijk om zelf ook die flexwerkers te benaderen. Niet elke flexwerker gaat direct op zoek naar hulp en daarom moeten wij hun tegemoetkomen. Het wil niet zeggen dat je ze direct werk moet aanbieden, maar je kunt ze ook doorverwijzen naar anderen voor eventuele hulp of werkzaamheden. In deze coronacrisis is het juist belangrijk dat we elke ondernemer helpen. Daarbij moeten we de flexwerkers niet vergeten.

Meldpunt voor financiële problemen

Uit onderzoek is ook gebleken dat er geen centraal meldpunt is voor mkb-ondernemers en flexwerkers wanneer zij grote financiële problemen hebben. Daarbij zijn zij ook niet goed op de hoogte van alternatieve financieringsvormen. Hierdoor wordt er ook niet goed in kaart gebracht waar deze problemen zich bevinden. Vaak als zij wel op zoek gaan naar hulp, komen ze terecht in tussen verschillende partijen die allerlei verschillende belangen hebben. Hierdoor worden ze alsnog niet geholpen.

Samen sterk

Ondanks dat er veel steun is vanuit de overheid om deze coronacrisis aan te pakken, komt dit niet altijd bij iedereen terecht. De financiële problemen bij flexwerkers en mkb-ondernemers stapelen zich daarom steeds meer op. Het onderzoek heeft ook geconstateerd dat deze ondernemers te laat om hulp vragen en zitten zij eigenlijk al te diep in de problemen. Laten we eer met zijn allen voor zorgen dat iedereen hulp krijgt en dat er daarbij een centraal meldpunt komt voor iedereen. Deze coronacrisis moeten we samen doorkomen.

Kunnen wij als payroll select jou helpen bij geldzorgen voor flexwerkers? Neem dan gerust contact met ons op.

Adequate pensioenregeling voor payrollmedewerkers

20-11-2020

Adequate pensioenregeling voor payrollmedewerkers

Vanaf 1 januari 2021 hebben payrollwerknemers recht op een ‘adequate pensioenregeling’. Dit is, met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans, vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). In de praktijk komt het erop neer dat de payrollwerkgever in een adequate pensioenregeling voor haar payrollkrachten voorziet.

Adequate pensioenregeling

De adequate pensioenregeling geldt in geval van payrollkrachten die werkzaam zijn in een sector waarvoor gelijke of gelijkwaardige functies een pensioenregeling is geregeld. Dit kan opgenomen zijn in de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of in een bedrijfseigen regeling van de opdrachtgever. De payrollwerkgever dient voor de payrollkrachten aansluiting te zoeken bij de pensioenregeling van de sector óf een eigen adequate pensioenregeling. In geval sprake is van een verplichtstelling bij de pensioenregeling, is de payrollwerkgever gehouden de payrollmedewerkers aan te melden voor deze verplichte pensioenregeling.

De adequate pensioenregeling is een van de maatregelen van het Kabinet tegen het concurreren op de arbeidsmarkt door payrollmedewerkers. De verplichting voor een adequaat pensioen was al aangekondigd bij de maatregelen van 1 januari 2020, maar de inwerkingtreding is uitgesteld tot 2021. Vanaf 1 januari 2021 vervalt de deelname van de payrollkracht aan de StiPP pensioen regeling.

Eigen pensioenregeling

Als de payrollwerkgever kiest voor een eigen pensioenregeling, gelden de volgende voorwaarden:

  • De pensioenregeling bevat ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen;
  • Er geldt geen wachttijd of drempelperiode voor de pensioenregeling;
  • De totale werkgeverspremie bedraagt tenminste 14,6% van de som van de pensioengrondslag van de payrollkrachten die de werkgever ter beschikking stelt (dit is het percentage van 2020 en wordt jaarlijks aangepast);
  • Het maximum pensioengevend salaris is € 110.111 (wettelijke grens 2020, ook deze grens wordt jaarlijks aangepast).

In geval de sector waar de payrollkracht werkt geen cao (en/of pensioenregeling) kent, én de inlener kent geen bedrijfseigen regeling (met een pensioenregeling), geldt vanaf 1 januari 2021 voor medewerkers in gelijke of gelijkwaardige functies geen verplichte pensioendeelname.

Meer informatie? Neem gerust contact met ons op.

Ontslag tijdens zwangerschap: mag dat?

11-11-2020

Ontslag tijdens Zwangerschap: mag dat?

Zwanger zijn en toch ontslagen worden? Misschien heb je het weleens in je omgeving gehoord. Er is veel onduidelijkheid over of ontslag tijdens de zwangerschap mag of juist niet. Om je meer duidelijkheid te geven over de situatie, zetten wij de regels op een rij zodat je precies weet wat mag en wat juist niet mag.

Bescherming

Ontslagbescherming

Allereerst is het belangrijk om te weten dat elke situatie weer anders is, dus dat het in sommige gevallen wél en in andere gevallen juist niet mogelijk is om een zwangere werknemer te ontslaan. Zwangere werknemers hebben een ontslagbescherming vanaf de eerste dag van de zwangerschap tot zes weken nadat ze weer aan het werk gaan. In de volgende situaties is ontslag niet mogelijk:

  • Zwangerschapsverlof
  • Bevallingsverlof
  • De eerste zes weken na het bevallingsverlof
  • Periode van arbeidsongeschiktheid door zwangerschap/ bevalling
  • De eerste zes weken na arbeidsongeschiktheid

Uitzonderingen ontslag tijdens zwangerschap

Toch zijn er een aantal uitzonderingen op de regel:

  • Als een onderneming of een hele afdeling binnen de onderneming zijn werkzaamheden beëindigt en er sprake is van een bedrijfssluiting.
  • Wanneer er een geldige reden is die ontslag op staande voet rechtvaardigt, zoals frauduleus gedrag, diefstal, geweld etc.
  • Wanneer een bedrijf failliet wordt verklaard.
Tijdelijk contract

Wanneer een zwangere werknemer een tijdelijk contract heeft dan hoef je dit niet te verlengen. Let op: de reden van het niet-verlengen van het contracten mag niet zijn dat iemand zwanger is. Dit kan namelijk weer duiden op zwangerschapsdiscriminatie.

Vragen?

Het kan voorkomen dat je niet zeker weet in welk recht je staat als werkgever of werknemer. Als dit het geval is dan raden we je aan om contact op te nemen met een juridisch specialist. Diegene kan je vaak meer vertellen over de situatie en geeft je advies op maat, waardoor je helder hebt wat mag of wat juist niet mag.

Doorbetalen bij quarantaine?

11-11-2020

MOET EEN WERKGEVER DOORBETALEN BIJ QUARANTAINE?

Verplicht in quarantaine: steeds meer mensen krijgen ermee te maken, omdat ze in contact zijn geweest met iemand die corona heeft. Iemand die in preventieve quarantaine zit mag de deur niet uit en in sommige gevallen is het daarom niet mogelijk om te gaan werken. Maar hoe zit dat eigenlijk als een werknemer thuiszit? Moet een werkgever dan het salaris doorbetalen bij quarantaine?

Regeling

TVL

We leven in een gekke tijd, waarbij steeds meer mensen preventief in thuisquarantaine zitten. Ook al voelt iemand zich fit, wanneer een gezinslid ziek is of iemand in aanraking is geweest met iemand die corona heeft: dien je preventief in thuisquarantaine te gaan. Een aantal beroepen kun je prima vanuit huis uitoefenen, maar wat als je in de zorg, horeca of de bouw werkt en je jouw werk niet mee naar huis kan nemen?

Betalen werkgevers door bij quarantaine?

Uit onderzoek van het RTL Nieuws blijkt dat werknemers niet altijd doorbetaald krijgen wanneer ze in preventieve thuisquarantaine zitten als bijvoorbeeld een gezinslid koorts heeft. Sommige werkgevers verplichten werknemers om vakantiedagen op te nemen of keren minder tot helemaal geen salaris uit. Of dit mag? Nee. Er zijn onlangs een aantal rechtszaken gevoerd en hieruit blijkt dat werkgevers verplicht zijn om werknemers door te betalen in deze situatie.

Brancheverenigingen

Brancheverenigingen CNV en FNV krijgen veel meldingen over werknemers die niet doorbetaald krijgen bij preventieve thuisquarantaine. Vakbond FNV heeft zelfs meldingen ontvangen van werknemers die verplicht werden om alsnog naar werk te gaan. Toch begrijpen de vakbonden ook de keerzijde: het is een zware last voor werkgevers. Daarom vinden beide brancheverenigingen dat de overheid de werkgevers moet tegemoetkomen bij dergelijke situaties.

Een fonds voor werkgevers

Ook branchevereniging MKB-Nederland vindt dat de overheid werkgevers moet helpen. Zo pleit de vereniging voor een fonds waarbij werkgevers een compensatie krijgen voor loondoorbetaling van medewerkers tijdens een preventieve quarantaine. Het voorstel ligt nu bij minister Wouter Koolmees. Het is nog niet bekend wanneer het in behandeling wordt genomen.

Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte

10-04-2020

Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte

Als werkgever kun je vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die verschuldigd is als je het dienstverband beëindigd wordt met een langdurig zieke medewerker. Vanaf deze datum treedt namelijk de ‘Regeling compensatie transitievergoeding’ in werking.

Doorbetalen loon

Als werkgever ben je verplicht om het loon van een zieke medewerker 104 weken door te betalen. Als de medewerker meer dan twee jaar ziek is, kan je als werkgever ontslag aanvragen bij UWV of ontslag met wederzijds goedvinden, door middel van een beëindigingsovereenkomst, overeenkomen met de medewerker. De medewerker heeft dan recht op een transitievergoeding.

Regeling compensatie transitievergoeding
Met de Regeling compensatie transitievergoeding kan je als werkgever de reeds betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Dit is ook mogelijk voor transitievergoedingen die al wat langer geleden zijn betaald, met terugwerkende kracht tot 1 juni 2015. Met deze regeling wil de Rijksoverheid voorkomen dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten bij ziekte van medewerkers. Daarnaast voorkomt de regeling dat medewerkers lang in onzekerheid blijven zitten. Werkgevers zitten namelijk met hoge kosten als zij na twee jaar ziekte doorbetalen ook nog de transitievergoeding moeten betalen. Om die reden beëindigen zij vaak niet het dienstverband van de medewerker en laten het als ‘slapend dienstverband’ doorlopen. De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat dit laatste niet is toegestaan.

Voorwaarden

Vanaf 1 april 2020 kun je bij UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Om in aanmerking te komen voor de compensatieregeling dien je aan de volgende voorwaarden te voldoen:

  • De medewerker is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • De medewerker had recht op een transitievergoeding;
  • Je hebt de transitievergoeding betaald aan de medewerker.

Als werkgever moet je alle voorwaarden kunnen aantonen, bijvoorbeeld door een ontslagvergunning van het UWV, de ontbindingsbeschikking van de rechter of de beëindigingsovereenkomst waaruit blijkt dat de medewerker is ontslagen wegens langdurige ziekte. Ook kun je met de gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de vergoeding te berekenen of het bewijs dat de vergoeding is betaald gebruiken om aan te tonen dat je aan de voorwaarden voldoet.

Als jij je medewerkers laat verlonen via payroll select, heb je geen omkijken meer naar zieke medewerkers. Meer weten? Neem contact met ons op, wij staan je graag te woord.

Nieuw initiatief: corona24/7

Nieuw!

Corona24/7

We kunnen er niet meer omheen: de gevolgen van het coronavirus. Waar we vorige maand nog amper de eerste maatregelen hadden verwerkt, raken de gevolgen van de pandemie inmiddels bijna elke sector van onze samenleving. Dit roept veel vragen op bij werkgevers en werknemers. Om antwoord op jouw vragen te krijgen moeten je verschillende websites raadplegen. Informatie uit verschillende hoeken spreken elkaar soms tegen en per slot van rekening wordt het ook nog vaak in moeilijke woorden uitgelegd. Payroll select en easyworx slaan de handen ineen en komen met een nieuw initiatief: een kennis platform voor medewerkers en werkgevers!

Up-to-date

Overzichtelijk, up-to-date en begrijpbare taal voor elke doelgroep

Op www.corona247.nl plaatsen wij alles wat je moet weten over coronamaatregelen met betrekking tot personeel en werk. Op de website maken wij onderscheid tussen payrollkrachten, uitzendkrachten, zzp’ers en werkgevers. Zo hoeft je niet te zoeken naar informatie die voor jou van toepassing is.

Onze interne coronaredactie houdt belangrijk nieuws nauwlettend in de gaten, checkt de betrouwbaarheid van de bron en vertaalt het nieuws voor vier verschillende doelgroepen in begrijpbare taal. Zo houden we werkgevers en werknemers, van zowel binnen als buiten onze organisatie, up-to-date met een overzichtelijke verzamelwebsite met input van bijvoorbeeld het RIVM, ABU, ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid (rijksoverheid), Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO), het UWV, verschillende vakbonden en nog veel meer.

Ben je medewerker of klant van ons?
Op corona 24/7 plaatsen wij alleen algemene informatie. Heb je inhoudelijke vragen over bijvoorbeeld jouw loon, contract, factuur of jouw personeelsbestand? Neem dan contact op met jouw vaste accountmanager of onze servicedesk.

5 tips om productief thuis te werken

5 tips om productief thuis te werken

Nu we (bijna) allemaal verplicht zijn om thuis te werken kom je erachter dat het soms best een uitdaging kan zijn. Afleiding ligt immers op de loer. Hoe zorg je ervoor dat je zo productief mogelijk kan thuiswerken? Wij geven je 5 tips:

Tip 1 om productief thuis te werken

Tip 1

Houd zoveel mogelijk kantoortijden aan

Het is verleidelijk om ’s ochtends een uurtje langer te blijven liggen en vervolgens rustig aan het werk te gaan. Helaas komt dit je productiviteit niet ten goede. Voor succesvol thuiswerken is structuur belangrijk. Een handige tip is dan ook om iedere dag op hetzelfde tijdstip op te staan en stop ook met werken wanneer je je werkdag normaal zou eindigen.

Tip 2 om productief thuis te werken

Tip 2

Zorg voor een goede planning

Vind je het lastig om gestructureerd en geconcentreerd te werken? Maak dan gebruik van een to do list of maak een duidelijke planning. Schrijf op wat je die dag moet doen en noteer ook je prioriteiten: daarmee ga je als eerst aan de slag. Taak afgerond? Vink het af! Dit geeft je vaak een gevoel van voldoening.

Tip 3 om productief thuis te werken

Tip 3

Neem voldoende pauze

Veel mensen hebben de neiging om constant door te blijven gaan als ze vanuit huis werken. Vergeet niet om regelmatig een pauze te nemen. Een pauze geeft je de kans om even op te laden. Stel daarom op vaste momenten een pauze in en vergeet niet om je hieraan te houden. Heb je de mogelijkheid om even een rondje te wandelen? Het is niet alleen ontspannend, je komt ook nog eens aan je dagelijkse portie beweging. Een win-win situatie!

Tip 4 om productief thuis te werken

Tip 4

Creëer een goede werkplek

Met je laptop op de bank werken klinkt verleidelijk, maar is over het algemeen niet heel prettig voor je rug. Vaak word je er ook niet echt productief van. Is het mogelijk om in jouw huis een plek te creeren die alleen bedoeld is om te werken? Door een aparte werkruimte in je huis te creeren kun je je hersenen in de werkmodus brengen.

Tip 5 om productief thuis te werken

Tip 5

Zorg dat je eenvoudig kunt samenwerken met collega’s

En de laatste tip voor productief thuiswerken: blijf samenwerken en communiceren met collega’s, ook al zitten jullie niet meer in dezelfde ruimte. Met alle digitale tools die er zijn is dat tegenwoordig piece of cake. Maak er daarom gebruik van! Houd regelmatig en op een vast tijdstip werkoverleg en houd elkaar op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.

Heb jij een thuiswerkfunctie via payroll select en kunnen wij jou helpen met productief thuiswerken? Neem gerust contact met onze servicedesk op. Wij staan jou graag te woord.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen

09-07-2019

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen

De Eerste Kamer heeft de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. De wet zal vanaf 1 januari 2020 in werking treden. Het doel dat de politiek heeft met de WAB is ervoor te zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans is. Men beoogt met de wet te bereiken dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen in vaste dienst te nemen. Het kabinet wil de kloof, die tussen vaste arbeidscontracten en flexibele arbeidscontracten die in hun ogen is ontstaan, dichten.

Wat zijn de belangrijkste veranderingen met de WAB?

Door de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt payroll eindelijk erkend als een op zichzelf staande dienstverlening. Aan het jarenlange politieke gesteggel rondom de legitimiteit van payroll komt hier mee een einde en dat is goed voor de branche.

1. Recht op transitievergoeding vanaf eerste werkdag

Ontslaat een werkgever een werknemer, of wordt op initiatief van de werkgever een arbeidsovereenkomst niet verlengt, dan heeft de werknemer recht op een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding.

Nieuw is dat werknemers vanaf de eerste werkdag al aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. De opbouw start al tijdens de proeftijd. Voorheen bouwden werknemers pas vanaf het tweede gewerkte jaar recht op een transitievergoeding op.

Werkgevers krijgen mogelijk dus te maken met extra kosten voor werknemers die korter dan twee jaar in dienst waren. Daar staat wel tegenover dat de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, geen extra opslag meer kent.

De opbouw bedraagt voortaan voor iedere werknemer een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar, ongeacht de duur van het dienstverband. Daarnaast komt de extra vergoeding voor 50-plussers die worden ontslagen te vervallen.

2. Onderbouwing ontslag makkelijker maar het wordt niet goedkoper

Momenteel bestaan er acht redenen waarom u als werkgever een werknemer kan ontslaan. Dan gaat het bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen, langdurig ziekteverzuim of een verstoorde arbeidsverhouding. Dit zijn voorbeelden van ‘redelijke gronden’ voor ontslag. Binnen de huidige regeling dient de werkgever minimaal één van die acht redenen helemaal te kunnen aantonen. U mag geen redenen ‘samenvoegen’. Maar met de nieuwe wet verandert dat.

Met de WAB kunt u werknemers ontslaan als er meerdere problemen ten dele spelen. Aan de acht regels is een negende ontslagregel toegevoegd: de cumulatiegrond. U kunt dus omstandigheden combineren. Doelstelling is om hiermee een ontslagprocedure bij de kantonrechter voor werkgevers makkelijker te maken.

Ontslag wordt wel duurder als u een werknemer op basis van die cumulatiegrond ontslaat. De rechter kan bepalen dat u een werknemer de helft méér aan transitievergoeding moet betalen, bovenop de standaard transitievergoeding. Dat om te zorgen dat werkgevers niet te makkelijk naar de cumulatiegrond grijpen. Hiermee is het dus maar de vraag of het door de WAB aangepaste ontslagregime voor werkgevers aantrekkelijk is.

3. Hogere ww-premie voor tijdelijk werk

Met de nieuwe wet zijn werkgevers een lagere ww-premie verschuldigd voor werknemers met een vast contract (= onbepaalde tijd contract bij werkgever zelf of uitzend,- of payroll bureau) en een hogere ww-premie voor werknemers met een tijdelijke contract (= bepaalde tijd contract bij werkgever zelf of uitzend,- of payroll bureau)

Voor tijdelijke contracten met jongeren onder de 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken, geldt de hogere ww-premie niet.

4. Periode flexibel contract (bepaalde tijd) uitgebreid

Onder de huidige wetgeving mag een werkgever drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden in twee jaar. Daarna dient een onbepaalde tijd contract te worden aangeboden. De periode waarin met tijdelijke contracten mag worden gewerkt, wordt met de nieuwe wet uitgebreid. U mag als werkgever drie jaar lang maximaal drie tijdelijke contracten aan een werknemer aanbieden. Hierna moet een onbepaalde tijd overeenkomst worden aangeboden.

Een manier voor werkgevers om de keten van contracten te doorbreken is door tijdelijke werknemers zes maanden niet in te huren, vóór ze een nieuw tijdelijk contract aangeboden krijgen. De WAB biedt ruimte in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) om die pauze te verkorten naar slechts drie maanden. Voorwaarde is wel dat het dan gaat om seizoensarbeid.

Wanneer u de werknemer inhuurt via een uitzendbureau kunt u zoals ook nu gebruik blijven maken van de ruimere uitzendflexibiliteit die maximaal vijfenhalf jaar duurt. Hieraan verandert niets met de WAB.

5. Positie oproepkrachten sterker

Sommige werkgevers eisen permanente beschikbaarheid van oproepkrachten. Dit komt vooral voor bij werknemers met een nul-urencontract of een min-maxcontract. De onzekerheid voor dergelijke werknemers wordt als te belastend voor de werknemer gezien.

Met de nieuwe wet moet een werkgever een werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Daarbij geeft u als werkgever aan wanneer iemand moet komen werken en voor hoeveel uur. Zo weet een werknemer eerder waar hij aan toe is. Tevens moet u als werkgever een oproepkracht ook uitbetalen als u een klus afzegt minder dan vier dagen vóór de werkzaamheden.

In sectoren waar seizoenswerk belangrijk is, kan in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) de oproeptermijn naar één dag worden teruggebracht.

Na twaalf maanden moet de werkgever de oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden. U moet dan rekenen met het gemiddeld aantal uitbetaalde uren in het voorgaande jaar. Als de werkgever dit nalaat, kan een werknemer het loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden opeisen.

Wanneer u de werknemer inhuurt via een uitzendbureau kunt u met de WAB zoals ook nu gebruikmaken van flexibelere inzetmogelijkheden. Hieraan verandert niets.

6. Veranderende regels rondom Payroll

De arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit zoals deze tot nu toe van toepassing waren voor payroll veranderen met de WAB.

Hoe definieert de WAB payroll;

Voor werknemers waar de werkgever zelf de allocatie (werven en selecteren) voor heeft gedaan en deze hierna exclusief via een payroll bedrijf inleent gaan de nieuwe regels voor payroll gelden. Deze criteria tezamen zijn bepalend of er sprake is van payroll of uitzenden.

Wat is de belangrijkste wijziging in arbeidsvoorwaarden voor payroll:

De werknemers dienen dezelfde arbeidsvoorwaarden te ontvangen als werknemers die in eenzelfde functie bij de werkgever werkzaam zijn. Het pensioen is hierop uitgezonderd. Hiervoor blijft de bestaande (uitzend) regeling van toepassing.

Wat is de belangrijkste wijziging in contractvormen voor payroll:

De werknemers vallen onder hetzelfde contractregime als werknemers die bij opdrachtgevers zelf in dienst zijn. Er kan geen gebruik meer worden gemaakt van het flexibele uitzendregime.

Duidelijk verschil tussen uitzenden en payroll;

Er komen twee verschillende regimes hierdoor ontstaat er een duidelijk verschil tussen uitzenden en payroll.

Indien u medewerkers inleent op basis van uitzenden blijven de arbeidsvoorwaarden alsmede flexibiliteit zoals u gewend bent ongewijzigd van kracht.

Going forward

Het is niet zo dat met het inwerking treden van de WAB er dan direct voor huidige werknemers iets verandert. Er komt een overgangsfase waarbij payrollcontracten die nog lopen ook in 2020 van kracht blijven. Voor nieuwe werknemers vanaf 1 januari is de WAB wel direct van toepassing.

Payroll Select heeft een aantal unieke oplossingen ontwikkeld die wij op korte termijn gaan introduceren. Uitganspunt hierbij is dat u als opdrachtgever ook vanaf 2020 optimaal gebruik kunt blijven maken van onze payroll,- en uitzend dienstverlening.

De komende maanden ontvangt u proactief van ons verdere informatie met betrekking tot de WAB en de eventuele aanpassingen die wij als gevolg van veranderende wetgeving dienen door te voeren.

Best of two worlds

Wilt u voor uw ingehuurde medewerkers gelijke arbeidsvoorwaarden en meer binding dan is payroll de beste optie. Wilt u optimaal gebruik maken van de uitzend cao en flexibiliteit dan is uitzenden de beste optie. Wij ondersteunen beide mogelijkheden.

Wil jij meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)? Neem gerust contact met ons op.