15-03-2022

Ziek tijdens proeftijd. En nu?

Tijdens een proeftijd bij een nieuwe werkgever mag een werknemer op elk moment het arbeidscontract beëindigen. Ook de werkgever heeft dit recht. Ben je ziek tijdens de proeftijd? Dan is het goed denkbaar dat door ziekte de vaardigheden van de nieuwe werknemer onvoldoende kunnen worden beoordeeld. Toch is het wettelijk niet mogelijk om de proeftijd door ziekte te verlengen. Beide partijen moeten het doen met de, in het arbeidscontract of cao, afgesproken proefperiode.

Als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt, mag een werkgever in beginsel besluiten niet met de werknemer verder te gaan. De proeftijd mag dus niet worden verlengd als de medewerker ziek is. De werknemer heeft mogelijk recht op een ziektewetuitkering.

Belangrijk: de werkgever mag niet discrimineren of de (chronische) ziekte als reden opgeven voor het ontslag. Doet hij dit toch, dan kan de werknemer daartegen protesteren. Als een werkgever een werknemer tijdens de proefperiode wil ontslaan is het verstandig het ontslag schriftelijk te onderbouwen, om te voorkomen dat het ontslag door de werknemer als onzorgvuldig of discriminatie wordt aangemerkt. Met mogelijke gevolgen van dien.

Ook wanneer een medewerker via een payroll overeenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent ziekte in de proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

07-03-2022

Ontslag tijdens de proeftijd: mag dat?

Tijdens de proefperiode mogen zowel de werkgever als de werknemer het contract per direct stopzetten. Beide partijen hoeven geen rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn. Er geldt voor ontslag in de proefperiode ook geen preventieve toets door het UWV of de kantonrechter. Ook hoeft een werkgever niet te kijken naar herplaatsing binnen de organisatie. Een, tijdens de proeftijd, ontslagen werknemer heeft dus (meestal) geen recht op een WW-uitkering.

Als een medewerker zelf ontslag neemt tijdens de proefperiode, heeft deze geen recht op een WW-uitkering. Als de medewerker wordt ontslagen tijdens de proefperiode, dan heeft deze soms recht op een WW-uitkering. De medewerker dient de werkgever dan wel te vragen om een schriftelijke verklaring met de reden van ontslag. Daaruit moet blijken dat het ontslag niet de schuld is van de werknemer, bijvoorbeeld omdat deze altijd te laat is. Als dat blijkt uit de schriftelijke verklaring, kan er soms alsnog een WW-uitkering worden toegekend.

Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt de reden schriftelijk aangeven als de andere partij daar om vraagt.

Let op: een werkgever mag niet discrimineren. Een werknemer mag niet ontslagen worden tijdens de proefperiode omdat deze gehandicapt, chronisch ziek of zwanger is.

Ook wanneer een medewerker via een payroll overeenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent ontslag tijdens proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

28-02-2022

proeftijd: Wat is het?

Een proeftijd is de eerste periode wanneer en werknemer start bij een nieuwe werkgever. Deze proeftijd start op de dag dat de werknemer begint met werken. Tijdens deze periode mogen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst op elk moment direct opzeggen. Er is geen opzegtermijn. Je kan het dus zien als een periode waarin beide partijen kennis met elkaar maken.

Afhankelijk van de arbeidsovereenkomst mag een proeftijd maximaal 1 of 2 maanden duren, nooit langer. Maar een proefperiode is niet verplicht. Er kan dus ook worden afgesproken dat er bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst geen proeftijd wordt opgenomen. Wanneer er wel een proefperiode wordt afgesproken, dient deze wel schriftelijk te zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao. Anders is het niet geldig.

Duur van de proeftijd

Wettelijk zijn er regels voor de maximale duur van de proeftijd. De proefperiode mag maximaal 1 maand zijn bij:

  • Een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
  • Een tijdelijk arbeidscontract zonder duidelijke einddatum; bijvoorbeeld bij vervangen van iemand met zwangerschapsverlof.

Bij tijdelijke arbeidscontracten kunnen andere regels gelden. Dit kan alleen als dit in de cao staat. Of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zoals een gemeente.

De proefperiode mag maximaal 2 maanden duren bij:

  • Een vast dienstverband;
  • Een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Wanneer geen proefperiode?

  • Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd in het contract worden opgenomen.
  • Zodra een uitzendkracht of een ingeleende werknemer voor dezelfde functie of werkzaamheden bij een werkgever in dienst gaat, mag er geen nieuwe proefperiode worden afgesproken.
  • Als een werknemer een tweede contract krijgt aangeboden, mag er niet opnieuw een proefperiode worden afgesproken. Tenzij de werknemer een andere functie met andere functie-eisen krijgt binnen het bedrijf.

Ook wanneer een medewerker via een payroll overeenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent de proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

14-02-2022

Welke werknemersverzekeringen zijn er allemaal?

Zodra je medewerkers in dienst gaat nemen, krijg je te maken met een aantal verzekeringen voor jouw werknemers. Benieuwd welke werknemersverzekeringen voor personeel er allemaal zijn en welke verplicht zijn? Wij geven je een overzicht van personeelsverzekeringen.

1.             Verzuimverzekering

Iedereen is wel eens ziek. En daar moet je als werkgever rekening mee houden. Zodra een werknemer tijdelijk niet kan werken door ziekte, dient de werknemer wel zijn/haar salaris te ontvangen. Als werkgever moet je er ook rekening mee houden dat een werknemer tijdelijk niet kan werken door arbeidsongeschiktheid. En in het ergste geval is een werknemer langdurig ziek en moet je het loon van de werknemer minimaal twee jaar doorbetalen. En natuurlijk ook de loonkosten van een eventuele vervanger.

Een keuze kan zijn om zelf een financiële buffer op te bouwen, maar zeker voor kleinere organisaties is een langdurig zieke werknemer een groot financieel risico. Dit risico is af te dekken door het afsluiten van een goede verzuimverzekering. Deze verzekering biedt naast loondoorbetaling ook meer zekerheid op het gebied van preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie van werknemers.

2.             Bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering

Waarschijnlijk heb je al een wettelijke aansprakelijkheidsverzekering (WA) die jou verzekert tegen schade die je aan personen en zaken van anderen toebrengt. Maar deze verzekering geeft geen dekking bij bedrijfsmatige ongevallen en is in geval van schade niet genoeg. Met een Bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering (AVB) verzeker je schade aan anderen of aan spullen van anderen die veroorzaakt is door jou, je werknemer of je producten.

3.             Collectieve ongevallenverzekering

Met een collectieve ongevallenverzekering biedt je een werknemer een financiële compensatie als de betrokkene blijvend invalide raakt of, in het ergste geval, komt te overlijden. De meeste collectieve ongevallenverzekeringen dekken alle werknemers in jouw bedrijf. Dus ook medewerkers met een tijdelijk contract, stagiaires en jou als werkgever.

4.             Verplichte werknemersverzekeringen

Bovenstaande verzekeringen zijn niet verplicht, maar wel te adviseren. Daarnaast krijg je als werkgever te maken met verplichte verzekeringen. De premie hiervoor draag je af aan de Belastingdienst bij de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet. Denk hierbij aan de Ziektewet (ZW), Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Werkeloosheidswet (WW).

In plaats van (tijdelijke) werknemers zelf in dienst te nemen, kun je hiervoor ook een payrollbedrijf inschakelen. Een goed payroll bedrijf neemt je vrijwel alles uit handen, waaronder de verzekeringen. Meer weten? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. Wij staan je graag te woord.

31-01-2022

Loonstrook: wat moet er verplicht op?

Een loonstrook, ook wel salarisstrook of loonspecificatie genoemd, maakt duidelijk wat een werknemer in een bepaalde periode heeft verdiend. De werknemer kan aan de hand van de loonstrook controleren of het uitbetaalde salaris klopt. De overheid stelt daarom minimale eisen aan een salarisspecificatie, maar er is geen verplicht model. Een werkgever mag eigen formulieren gebruiken.

De meeste werknemers krijgen iedere maand een loonstrook. Dat is echter niet verplicht. Je bent als werkgever verplicht om een loonstrook te verstrekken bij het uitbetalen van het eerste salaris en als er iets verandert in het loon of de inhoudingen zoals premies, sociale lasten of pensioen. Dit hoeft dus niet maandelijks te zijn. Desondanks kiezen de meeste werknemers ervoor om maandelijks een salarisstrook te verstrekken.

Bruto-nettoloon

Het belangrijkste aan je loonstrook is natuurlijk je salaris. Er is een verschil tussen het brutoloon en wat je betaald krijgt, het nettoloon. Je ziet welke bedragen een werkgever van het brutoloon afhaalt. En (indien van toepassing) welke toeslagen en vergoedingen er bovenop komen. Zowel je bruto- als je nettoloon moeten op je loonstrook staan. Daarnaast dienen de volgende gegevens, volgens de Belastingdienst, in 2022 minimaal op een loonstrook te staan:

  • De naam en adresgegevens van de werknemer en werkgever;
  • De bedragen waaruit uw brutoloon is opgebouwd, bijvoorbeeld het basisloon en eventuele prestatietoeslagen;
  • De bedragen die op het loon zijn ingehouden, bijvoorbeeld pensioenpremie;
  • Het aantal uren dat de werknemer werkt op basis van de arbeidsovereenkomst;
  • De periode waarover het salaris is (= loontijdvak), bijvoorbeeld de naam van de maand;
  • De periode waarover de vakantiebijslag is;
  • Het wettelijk minimumloon en de minimumvakantiebijslag die van toepassing zijn;
  • Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan, en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Jaaropgave

Aan het einde van het jaar krijgt een werknemer een jaaropgave. Dit is eigenlijk een opstelsom/ samenvatting van alle loonstroken van afgelopen jaar. De jaaropgave heeft de werknemer nodig om belastingaangifte te doen. De werkgever verstrekt de jaaropgave slechts één keer. De medewerker dient deze dus goed te bewaren.

Geen tijd of zin om de loonadministratie zelf te doen? Bij payroll select nemen we deze taken graag van jou uit handen. Zo heb jij er geen omkijken meer naar en heb je meer tijd om je te focussen op jouw onderneming. Klinkt interessant? Neem contact met ons op, wij staan jou graag te woord.

17-01-2022

Verlof en loondoorbetaling bij officiële feestdagen: hoe zit dat ook alweer?

We hebben het nog allemaal vers in ons geheugen. In 2021 vielen de officiële feestdagen in december veelal in het weekend. “De feestdagen vallen niet gunstig”, werd er gezegd. Veel van onze feestdagen worden nationaal erkend. Dat suggereert onterecht dat een werkgever haar werknemers verlof moet geven en het loon moet doorbetalen. Hoe zit het juridisch ook alweer?

Wettelijk: recht op een vrije (feest)dag?

Er is geen wet die heeft vastgelegd dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn voor werknemers. Er is dus geen wettelijk recht op een vrije dag op een bepaalde feestdag. Of een werknemer vrij is staat vast in de arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao. Daarin is overeengekomen op welke officiële feestdag de werknemer een vrije dag heeft. Een officiële feestdag die is aangemerkt als een vrije dag wordt niet in mindering gebracht op het aantal vakantiedagen van de werknemer.

Loon doorbetalen tijdens officiële feestdagen?

Ook over het doorbetalen van loon tijdens vrije feestdagen is niets wettelijk geregeld. Net zo min als over mogelijke toeslagen op het uurloon van werknemers die tijdens de feestdagen werken. Ook deze zaken worden in de cao of arbeidsovereenkomst geregeld.

Er zijn natuurlijk steeds meer sectoren waarin gewoon gewerkt wordt op officiële feestdagen. Denk aan de zorg, supermarkten en de bezorgers van pakketten en maaltijden. Deze werknemers zijn niet vrijgesteld van werk. Vaak is er in de toepasselijke cao opgenomen dat de werknemer recht heeft op een compensatie als hij moet werken op een feestdag.

Feestdagen en payrollkrachten

Met de invoering van de WAB per 1 januari 2020 krijgt een payroll medewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de inlener. Ook als het gaat om de bij de inlener geldende vakantiedagen en verlofregeling tijdens officiële feestdagen. Deze voorwaarden kunnen in een cao staan, maar ook in een arbeidsvoorwaardenreglement.

Feestdagen en uitzendkrachten

Voor uitzendkrachten zijn feestdagen geregeld in de CAO voor uitzendkrachten. Zo staat in de NBBU-cao en ABU-cao dat: wanneer duidelijk is dat de officiële feestdag op een dag valt waarop gebruikelijk gewerkt wordt, omdat de werkdagen vastgelegd zijn in de uitzendovereenkomst of de terbeschikkingstelling, dan moet de feestdag worden uitbetaald. De uitzendkracht krijgt het loon doorbetaald dat normaal gesproken ook uitgekeerd zou worden.

Indien dit niet duidelijk is, dan geldt dat de uitzendkracht in de periode van dertien weken direct voorafgaande aan de officiële feestdag minimaal zeven keer op de betreffende dag moet hebben gewerkt. Dan heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling. Indien de uitzendkracht nog geen dertien weken heeft gewerkt, dan wordt er gekeken naar het aantal gewerkte weken voorafgaand aan de feestdag en indien er meer dan de helft van het aantal weken op de betreffende dag is gewerkt, dan heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling.

De officiële feestdagen van 2022 in Nederland:

  • Nieuwjaarsdag: zaterdag 1 januari 2022
  • Goede vrijdag: vrijdag 15 april 2022
  • Pasen (eerste en tweede paasdag): zondag 17 en maandag 18 april 2022
  • Koningsdag: woensdag 27 april 2022
  • Bevrijdingsdag: donderdag 5 mei 2022
  • Hemelvaartsdag: donderdag 26 mei 2022
  • Pinksteren (eerste en tweede pinksterdag): zondag 5 juni en maandag 6 juni 2022
  • Kerstmis (eerste en tweede kerstdag): zondag 25 en maandag 26 december 2022

Feestdagen en invloed op betalingstermijn

Feestdagen kunnen van invloed zijn op een betalingstermijn. Een wettelijk gestelde termijn die op een zaterdag, zondag of algemeen erkende feestdag eindigt, wordt verlengd tot en met de eerstvolgende dag die niet een zaterdag, zondag of algemeen erkende feestdag is.

Meer weten over verlof en loondoorbetaling bij officiële feestdagen? Neem contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

26-03-2021

Zzp’er en zwanger: handige tips voor jou als ondernemer

Ben je zwanger of wil je zwanger worden? En ben je werkzaam als zzp’er? Als je als zzp’er zwanger bent dan kan dit een aantal uitdagingen met zich meenemen. Gelukkig zijn er een aantal tips zodat je succesvol blijft als ondernemer.

Een goede voorbereiding is het halve werk

Zwanger zijn terwijl je zzp’er bent, zorgt over het algemeen voor minder omzet. Daarom is het slim om van te voren een financiële buffer te regelen. Bekijk bovendien om je een arbeidsongeschiktheidsverzekering kunt regelen voor het geval dat je bijvoorbeeld niet kan werken.

Communiceer dat je zwanger bent

Geef bij je opdrachtgever of klanten aan dat je zwanger bent. Zorg daarbij ook wat vaker voor wat momenten om met elkaar te sparren. Zo weten beide partijen wat ze van elkaar kunnen verwachten.

Gun jezelf rust

Zzp’er en zwanger? Onderschat het niet! Als je zwanger bent dan kost dit veel energie en vraagt dit veel van je lichaam. Daarom is het belangrijk dat je goed je rust pakt en zoekt naar een fijne balans. Ga lekker even op de bank liggen als je even geen energie meer hebt en laad jezelf op. Wanneer je jezelf hier niet aan overgeeft dan is de kans groot dat je te veel hooi op de vork wilt nemen waardoor je uiteindelijk jouw werkzaamheden niet meer zo goed kan uitvoeren. Door op tijd een stapje terug te doen, kun je over het algemeen langer doorwerken.

Vervanging

Kan je niet zomaar jouw werkzaamheden on hold zetten? Regel dan vervanging of bespreek met jouw opdrachtgever dat er tijdelijk een vervanger in dienst moet komen. Zo zorg je ervoor dat alles goed is geregeld voor beide partijen. Wil je meer weten over zzp’er en zwangerschap? Neem dan gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

5 tips voor meer werkgeluk

Ben je tevreden met jouw baan? Aan elke baan zitten voor- en nadelen. Toch is het wel belangrijk dat je plezier hebt in wat je doet, want geloof ons: zo krijg je energie. Heb jij het idee dat jouw werkplezier wel een boost kan krijgen?  Er zijn gelukkig een aantal dingen die je kunt doen om het werkplezier te vergroten. Zo hoef je niet meteen op zoek te gaan naar een andere baan. Wij geven je 5 tips voor meer werkgeluk:

Tip 1 voor meer werkgeluk

Tip 1

Zet de plus- en minpunten op een rij

Wat vind je de leuke of juist minder leuke dingen aan jouw werk? Zet dit voor jezelf op een rij, want zo krijg je een beter beeld van waar je tevreden over bent en wat je eventueel wilt veranderen.

Tip 2 voor meer werkgeluk

Tip 2

Wat zijn je ambities?

Waar zie jij jezelf over vijf jaar? Of misschien wel over één jaar? Het is een erg cliché vraag, maar het is wel goed om het jezelf te stellen. Misschien heb je wel een ambitie om een nieuwe functie te krijgen binnen je huidige bedrijf? Deel jouw wensen zeker met jouw leidinggevende, want zo til je jouw werkgeluk weer naar een hoger niveau.

Tip 3 voor meer werkgeluk

Tip 3

Sociale contacten

Sommige mensen zien hun collega’s vaker dan een partner. Omdat je bijna dagelijks met iemand samenwerkt, is het belangrijk dat je een goede band hebt. Worden er teamuitjes georganiseerd op werk? Als dit niet het geval is, stel dit dan zeker eens voor bij het management. Zo leer je jouw collega’s een stuk beter kennen en wordt het leuker om samen te werken. Ook tijdens een langdurige thuiswerkperiode kun je teambuildingactiviteiten organiseren. Van een online bingo tot aan een online escaperoom: het is allemaal mogelijk.

Tip 4 voor meer werkgeluk

Tip 4

Relaxed, take it easy

Om goed te functioneren op de werkvloer, is het belangrijk dat je in je vrije tijd je rust neemt. Ga op tijd naar bed, maak je hoofd leeg tijdens het sporten en spreek af met vrienden en familie. Als je uitgerust en ontspannen bent dan zit je beter in je vel en vind je het waarschijnlijk ook leuker om te werken.

Tip 5 voor meer werkgeluk

Tip 5

Ga er even tussenuit

En de laatste tip van de 5 tips voor meer werkgeluk: ga even een weekendje weg of met vakantie. Probeer het hele jaar door uitjes te plannen zodat je even je verstand op 0 kan zetten en je weer helemaal kan opladen. Hierna kan je weer helemaal vlammen.

Kunnen wij jou helpen met weer werkgeluk? Neem contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

20-11-2020

Adequate pensioenregeling voor payrollmedewerkers

Vanaf 1 januari 2021 hebben payrollwerknemers recht op een ‘adequate pensioenregeling’. Dit is, met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans, vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). In de praktijk komt het erop neer dat de payrollwerkgever in een adequate pensioenregeling voor haar payrollkrachten voorziet.

Adequate pensioenregeling

De adequate pensioenregeling geldt in geval van payrollkrachten die werkzaam zijn in een sector waarvoor gelijke of gelijkwaardige functies een pensioenregeling is geregeld. Dit kan opgenomen zijn in de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of in een bedrijfseigen regeling van de opdrachtgever. De payrollwerkgever dient voor de payrollkrachten aansluiting te zoeken bij de pensioenregeling van de sector óf een eigen adequate pensioenregeling. In geval er sprake is van een verplichtstelling bij de pensioenregeling, is de payrollwerkgever verplicht de payrollmedewerkers aan te melden voor deze verplichte pensioenregeling.

De adequate pensioenregeling is een van de maatregelen van het Kabinet tegen het concurreren op de arbeidsmarkt door payrollmedewerkers. De verplichting voor een adequaat pensioen was al aangekondigd bij de maatregelen van 1 januari 2020, maar de inwerkingtreding is uitgesteld tot 2021. Vanaf 1 januari 2021 vervalt de deelname van de payrollkracht aan de StiPP pensioen regeling.

Eigen pensioenregeling

Als de payrollwerkgever kiest voor een eigen pensioenregeling, gelden de volgende voorwaarden:

  • De pensioenregeling bevat ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen;
  • Er geldt geen wachttijd of drempelperiode voor de pensioenregeling;
  • De totale werkgeverspremie bedraagt tenminste 14,6% van de som van de pensioengrondslag van de payrollkrachten die de werkgever ter beschikking stelt (dit is het percentage van 2020 en wordt jaarlijks aangepast);
  • Het maximum pensioengevend salaris is € 110.111 (wettelijke grens 2020, ook deze grens wordt jaarlijks aangepast).

In geval de sector waar de payrollkracht werkt geen cao (en/of pensioenregeling) kent, én de inlener kent geen bedrijfseigen regeling (met een pensioenregeling), geldt vanaf 1 januari 2021 voor medewerkers in gelijke of gelijkwaardige functies geen verplichte pensioendeelname.

Meer weten over payroll?

Meer informatie? Neem gerust contact met ons op.

11-11-2020

Ontslag tijdens Zwangerschap: mag dat?

Zwanger zijn en toch ontslagen worden? Misschien heb je het weleens in je omgeving gehoord. Er is veel onduidelijkheid over of ontslag tijdens de zwangerschap mag of juist niet. Om je meer duidelijkheid te geven over de situatie, zetten wij de regels op een rij zodat je precies weet wat mag en wat juist niet mag.

Bescherming

Ontslagbescherming

Allereerst is het belangrijk om te weten dat elke situatie weer anders is, dus dat het in sommige gevallen wél en in andere gevallen juist niet mogelijk is om een zwangere werknemer te ontslaan. Zwangere werknemers hebben een ontslagbescherming vanaf de eerste dag van de zwangerschap tot zes weken nadat ze weer aan het werk gaan. In de volgende situaties is ontslag niet mogelijk:

  • Zwangerschapsverlof
  • Bevallingsverlof
  • De eerste zes weken na het bevallingsverlof
  • Periode van arbeidsongeschiktheid door zwangerschap/ bevalling
  • De eerste zes weken na arbeidsongeschiktheid

Uitzonderingen ontslag tijdens zwangerschap

Toch zijn er een aantal uitzonderingen op de regel:

  • Als een onderneming of een hele afdeling binnen de onderneming zijn werkzaamheden beëindigt en er sprake is van een bedrijfssluiting.
  • Wanneer er een geldige reden is die ontslag op staande voet rechtvaardigt, zoals frauduleus gedrag, diefstal, geweld etc.
  • Wanneer een bedrijf failliet wordt verklaard.
Tijdelijk contract

Wanneer een zwangere werknemer een tijdelijk contract heeft dan hoef je dit niet te verlengen. Let op: de reden van het niet-verlengen van het contracten mag niet zijn dat iemand zwanger is. Dit kan namelijk weer duiden op zwangerschapsdiscriminatie.

Vragen?

Het kan voorkomen dat je niet zeker weet in welk recht je staat als werkgever of werknemer. Als dit het geval is dan raden we je aan om contact op te nemen met een juridisch specialist. Diegene kan je vaak meer vertellen over de situatie en geeft je advies op maat, waardoor je helder hebt wat mag of wat juist niet mag.