payrollwerknemers

Wat zijn payrollwerknemers?

13-06-2022

Wat zijn payrollwerknemers?

Payrollwerknemers zijn medewerkers die werken voor een bedrijf, maar juridisch gezien in dienst zijn van een payrollorganisatie.

Voor de payrollwerknemer betekent dit onder andere het volgende:

  • Een payrollwerknemer ontvangt zijn of haar salaris van het payrollbedrijf;
  • Een payrollwerknemer ontvangt zijn arbeidsovereenkomst van het payrollbedrijf;
  • De loonstroken en jaaropgaven worden vanuit het payrollbedrijf naar de payrollwerknemers gestuurd.

Het minimumloon geldt voor een volledige werkweek. Dit zijn meestal weken van 36, 38 of 40 uur per week. Hoelang een normale werkweek duurt hangt af van de mogelijke cao-afspraken. Bijvoorbeeld voor een supermarkt is een normale week 40 uur, maar voor de horeca bedraagt dit 38 uur.

Juridisch werkgeverschap

Wanneer het bedrijf waar jij voor werkt een payrollorganisatie inschakelt, wordt het juridisch werkgeverschap overgedragen aan de payrollonderneming. Hierdoor is de werkgever niet meer verantwoordelijk voor het uitbetalen van het loon en de loonadministratie. Ook de verzekeringen zijn allemaal geregeld via het payrollbedrijf. Wanneer het juridisch werkgeverschap is overgedragen aan een payrollbedrijf, werk je wettelijk gezien voor de payroller omdat alle aansprakelijkheden worden overgenomen. De payrollpartij is in dat geval de juridisch werkgever.

Werving en selectie

Een payrollbedrijf lijkt op een uitzendbureau omdat een groot gedeelte van het werkgeverschap wordt overgenomen. Maar het is absoluut niet hetzelfde. Een payrollorganisatie neemt de werving en selectie niet op zich. Dit is bij een uitzendbureau wel het geval. Daarnaast ontvang je als uitzendkracht andere arbeidsvoorwaarden dan een payrollwerknemer.

Het payrollcontract

De payrollorganisatie sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer en hierdoor is de werknemer in dienst van de payroller. De payrollmedewerker ontvangt zijn loonstroken, salaris, vakantiegeld, jaaropgaven etc. dus van de payrollorganisatie. Sinds 1 januari 2015 hebben payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die vast in dienst zijn bij hun werkgever. En sinds 1 januari 2021 hebben payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer in dienst van de inlener.

Wat zijn de voordelen voor payrollwerknemers?

  • Er is sprake van een tijdige betaling, iedere keer op een vaste datum;
  • Je hebt recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers in dienst van de inlener. Denk aan vakantiedagen, verlofregelingen, bonusregelingen etc;
  • Je hebt recht op collectieve verzekeringen;
  • Er wordt gezorgd voor een adequaat pensioen;
  • Er wordt een reservering gemaakt voor kort verzuim en feestdagen.

Kortom: alles van a-tot-z goed geregeld.
Overweeg jij om jouw medewerkers te verlonen op payrollbasis? Of zit je al bij een payroll organisatie maar ben je niet tevreden? Je hebt als onderneming verschillende mogelijkheden bij een payrollbedrijf als payroll select. Zij verzorgen de complete overname en implementaties zodat je zonder zorgen overstapt.

Ben je nieuwsgierig geraakt naar payroll of heb je hulp nodig bij de salarisadministratie? Payroll select helpt je daarbij! Neem vrijblijvend contact met ons op.

minimumloon juli 2022

Het wettelijk minimumloon per 1 juli 2022

minimumloon juli 2022

08-06-2022

Verhoging van het wettelijk minimumloon per 1 juli 2022

Per 1 juli 2022 gaat het wettelijk minimumloon omhoog met 1,8%. Voor de leeftijd 21 jaar en ouder is dit € 1756,20 bruto per maand, € 405,30 bruto per week en € 81,61 bruto per dag. Het kabinet voert nog een overleg met de verschillende oppositiepartijen over de verdere stijging naar € 14,00 die mogelijk gaat plaatsvinden.

Overzicht van de bruto bedragen voor een volledige werkweek

Het minimumloon geldt voor een volledige werkweek. Dit zijn meestal weken van 36, 38 of 40 uur per week. Hoelang een normale werkweek duurt hangt af van de mogelijke cao-afspraken. Bijvoorbeeld voor een supermarkt is een normale week 40 uur, maar voor de horeca bedraagt dit 38 uur.

LeeftijdPer maandPer weekPer dag
21 jaar en ouder€ 1.756,20€ 405,30€ 81,06
20 jaar€ 1.404,95€ 324,25€ 64,85
19 jaar€ 1.053,70€ 243,20€ 48,64
18 jaar€ 878,10€ 202,65€ 40,53
17 jaar€ 693,70€ 160,10€ 32,02
16 jaar€ 605,90€ 139,85€ 27,97
15 jaar€ 526,85€ 121,60€ 24,32

Overzicht van het wettelijk minimumloon per uur vanaf 1 juli 2022

Net als het minimumloon per dag, maand en jaar stijgt het wettelijk minimumloon per uur ook. Hier is geen standaard wettelijk minimumloon voor. Dit hangt weer af van het aantal uur dat een fulltime functie binnen de organisatie bedraagt. Dit kan 40, 38 of 36 uur per week zijn. Wanneer werkgevers per uur betalen, moeten zij ook rekening houden met de veranderingen van het wettelijk minimumloon per jaar, maand of dag.

Leeftijd36 uur38 uur40 uur
21 jaar en ouder€ 11,26€ 10,67€ 10,14
20 jaar€ 9,01€ 8,54€ 8,11
19 jaar€ 6,76€ 6,40€ 6,08
18 jaar€ 5,63€ 5,34€ 5,07
17 jaar€ 4,45€ 4,22€ 4,01
16 jaar€ 3,89€ 3,69€ 3,50
15 jaar€ 3,38€ 3,20€ 3,04

Ben je nieuwsgierig geraakt naar payroll of heb je hulp nodig bij de salarisadministratie? Payroll select helpt je daarbij! Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wat is het verschil tussen payroll en salarisadministratie?

30-05-2022

Wat is het verschil tussen payroll en salarisadministratie?

Stel je voor, je bent beginnend ondernemer en je neemt voor het eerst personeel aan. Ineens kom je de termen ‘payroll’ en ‘salarisadministratie’ tegen, maar je hebt geen idee wat de verschillen zijn. Veel mensen denken dat payroll simpelweg een andere benaming is voor salarisadministratie. Maar, dit is niet zo. In dit blog leggen we je uit wat het verschil is tussen payroll en salarisadministratie.

Wat is salarisadministratie?

Er is sprake van salarisadministratie als jij zelf als ondernemer personeel aanneemt, salarissen uitbetaald en verantwoordelijk bent voor de rest van de administratie rondom je personeel. Hier kan veel bij komen kijken, zoals het rekening houden met allerlei verschillende cao’s. Veel ondernemers besteden dit uit, vooral grotere bedrijven. Zij laten de salarisadministratie door iemand doen zoals een externe salarisadministrateur of bijvoorbeeld iemand binnen het finance team. Ook al besteed je de salarisadministratie uit, jij als ondernemer blijft eindverantwoordelijk.

Wat is payroll?

Maar, je kan als bedrijf ook de gehele salarisadministratie door derden laten doen, zoals een payrollorganisatie. De payrollorganisatie neemt alles uit handen, van alle juridische zaken tot de maandelijkse salarisuitbetaling. De werknemers van je bedrijf komen dan op de loonlijst van de payrollorganisatie te staan. Dit betekent ook dat zij voor de in- en uitdiensttreding verantwoordelijk zijn. Wij, payroll select, zijn zo’n organisatie die graag de salarisadministratie van je over neemt. Lees meer over de opties die wij jouw bedrijf bieden.

Payroll heeft twee verschillende werkgeverschap vormen: materieel en formeel.

Materieel werkgeverschap

Bij materieel werkgeverschap heb je zelf als bedrijf nog de touwtjes in handen. Je hebt bijvoorbeeld nog de controle over de indiensttredingen- en functioneringsgesprekken. De payrollorganisatie is als het ware bij jou in dienst. Je zult in je bedrijf dan ook weinig verschil merken tussen de payrollorganisatiemedewerkers en je eigen personeel.

Formeel werkgeverschap

Bij dit soort werkgeverschap geef je alle juridische zaken aan de payrollorganisatie. Denk hierbij aan bijvoorbeeld verzekeringen- en/of pensioensopbouw. Zo kun jij als ondernemer je op zaken richten die jij belangrijker vindt.

Het verschil

Dus, even kort de verschillen op een rijtje. Zo kun je als ondernemer goed beslissen hoe jij dit voor jouw bedrijf wilt regelen.

Salarisadministratie

  • Je neemt zelf personeel aan en zorgt voor de in- en uitdiensttreding. Ze staan dus bij jou op de loonlijst
  • Jij zorgt voor de juridische zaken rondom je personeel
  • Je kan de gehele salarisadministratie uitbesteden aan een externe administrateur, maar blijft altijd zelf eindverantwoordelijk
  • Jij betaalt de salarissen uit

Payroll

  • Je hebt twee verschillende werkgeverschapsvormen: materieel en formeel
  • Je kan alle juridische zaken uit handen geven
  • De payrollorganisatie zorgt voor alles rondom in- en uitdiensttredingen
  • Werknemers komen op de loonlijst van de payrollorganisatie
  • Je bent niet verantwoordelijk voor de kosten in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid.

Ben je nieuwsgierig geraakt naar payroll of heb je hulp nodig bij de salarisadministratie? Payroll select helpt je daarbij! Neem vrijblijvend contact met ons op.

recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

Payroll: recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

24-05-2022

Payroll: recht op gelijke arbeidsvoorwaarden

Een veelgehoord misverstand over payrollen is dat de payrollwerknemer minder beloning en waardering krijgt dan een medewerker in dienst van de inlener. Wij begrijpen waar dit misverstand is ontstaan, maar willen het ook direct uit de wereld helpen. Bij payrollen heeft een medewerkers namelijk recht op gelijke arbeidsvoorwaarden dan een medewerker in dienst van de inlener.

Tot januari 2020 waren uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk. Ze vielen tot die datum beide onder de wettelijke definitie van de ‘uitzendovereenkomst’. Daarom golden ook bij payrolling de flexibele regels van het uitzenden.

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (kortgezegd de Wab) ingetreden. En sinds de Wab hebben payrollwerknemers recht op dezelfde rechtspositie, arbeidsvoorwaarden en beloning als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies.

 Concreet hebben we het dan onder andere over:

  • Hetzelfde aantal vakantiedagen
  • Dezelfde verlofregeling, bonusregeling en winstuitkering.
  • Dezelfde ontslagbescherming
  • Scholingsregeling
  • Doorbetaling van loon bij ziekte

Betere pensioenregeling voor payrollers sinds 2021

Sinds 1 januari 2021 heeft een payrollwerknemer daarbij nog recht op een ‘adequate pensioenregeling’. De juridisch werkgever, het payrollbedrijf dus, kan hier op 2 manieren voor zorgen:

  • Payrollkrachten gaan meedoen met de pensioenregeling van de inlener waar zij werken;
  • Het payrollbedrijf treft een eigen pensioenregeling.

Kortom: een payrollwerknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een medewerker in dienst bij de opdrachtgever. Weten hoe dit precies werkt? Of wil je (een deel) van jouw personeelsbestand verlonen op payrollbasis? Neem vrijblijvend contact met ons op. Wij staan jou graag te woord.

regels personeelsdossier

De belangrijkste regels van een personeelsdossier

regels personeelsdossier

02-05-2022

De belangrijkste regels van een personeelsdossier

Een werkgever legt een personeelsdossier aan bij het in dienst treden van een nieuwe werkgever. In het personeelsdossier staan de gegevens van de werknemer en de gemaakte afspraken. De werkgever moet zich hierbij houden aan de verplichtingen van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Een voorbeeld van een verplichting is dat de werkgever niet meer informatie in het personeelsdossier mag opnemen dan noodzakelijk is.

Een werknemer heeft een inzage- en correctierecht als het gaat om zijn of haar personeelsdossier. Elke werknemer heeft dus recht om te weten welke informatie er is opgenomen in het dossier. Verder mag de werknemer eisen dat feitelijke onjuiste informatie verwijderd moet worden.

Let op: de werknemer heeft niet het automatisch recht om alle informatie in te zien. Persoonlijke werkaantekeningen die bedoeld zijn voor intern overleg vallen niet onder het inzagerecht.

De opbouw van een personeelsdossier

Dossieropbouw is een samenvattende term voor het schriftelijke vastleggen van afspraken, instructies, gesprekken, waarschuwingen en beoordelingen. Er zijn voor werkgevers verschillende redenen waarom het van belang is om te werken met een personeelsdossier:

  • Dossieropbouw past bij goed werkgeverschap;
  • Dossieropbouw schept duidelijkheid;
  • Dossieropbouw is nodig bij ontslag.

De opbouw van een personeelsdossier kan ingedeeld worden door middel van vijf hoofdgroepen:

  • Persoonlijke gegevens;
  • Contracten & arbeidsvoorwaarden;
  • Functioneren & ontwikkeling;
  • Ziekteverzuim;
  • Diversen & bijzonderheden.

De bewaartermijn van persoonsgegevens

Voor personeelsdossiers is er geen standaard bewaartermijnen die voor alle gegevens gelden. Gegevens uit de salarisadministratie (fiscale gegevens) zijn zeven jaar geldig. Sommige persoonsgegevens (loonbelastingverklaring en identiteitsbewijs) moeten op grond van wettelijke verplichtingen vijf jaar bewaard blijven.

Voor waarschuwingen of verslagen is er geen wettelijke bewaartermijn. Als werkgever kan je er wel belang bij hebben om deze waarschuwingen of verslagen te bewaren voor bijvoorbeeld een procedure over een disfunctionerende werknemer. Wanneer een medewerker uit dienst treedt, heb je geen belang meer bij het bewaren van dit soort gegevens. Wanneer er bijvoorbeeld nog een procedure loopt, moet je de gegevens binnen twee jaar naar beëindiging verwijderen.

Personeelsdossier en payroll

Laat je je personeel verlonen op payrollbasis door payroll select, dan wordt het grootste gedeelte van het dossier al gevormd als je de mensen gaat inlenen. Denk hierbij aan het vastleggen van de persoonlijke gegevens, contracten en arbeidsvoorwaarden en ziekteverzuim. Daarnaast is het van belang dat je zelf het functioneren, de ontwikkeling en de persoonlijk gemaakt afspraken vastlegt. Bijvoorbeeld de notities en gemaakte afspraken tijdens een functionerings- of beoordelingsgesprek. Wil je meer informatie over verlonen op payrollbasis of wil je overstappen van payroller? Neem vrijblijvend contact op met payroll select.

Werkkostenregeling WKR

De Werkkostenregeling (WKR): wat is het?

Werkkostenregeling WKR

25-04-2022

Werkkostenregeling (WKR): Wat is het?

Via de werkkostenregeling is het als werkgever mogelijk vergoedingen onbelast aan werknemers te geven. Het is onder deze regeling ook mogelijk om zaken te vergoeden waar een werknemer privé voordeel van kan hebben, zoals tablets, sportabonnementen of kerstpakketten. Klinkt mooi, toch? Er zijn wel een aantal regels aan verbonden.

Wat houdt de werkkostenregeling (WKR) in?

Sinds 1 januari 2015 is de werkkostenregeling verplicht voor alle werkgevers. Het blijft echter wel een lastig onderwerp. Wat moet er bijvoorbeeld gebeuren met reiskosten, cursussen, vergoedingen of personeelsfeestjes? Het is lastig om dit allemaal op de juiste manier te administreren.

Onder de WKR verstaan we dat je maximaal 1,7 procent van de fiscale loonsom tot en met € 400.000,- plus 1,18 procent van het restant van de loonsom mag besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor je werknemers. Dit wordt ook wel de vrije ruimte genoemd. Hier wordt dus geen loonbelasting over betaald. Er wordt een eindheffing van 80 procent betaald over alles wat boven de vrije ruimte wordt besteedt. Niet alle vergoedingen en verstrekkingen gaan ten koste van de vrije ruimte. Er zijn nog andere mogelijkheden, namelijk:

  • Intermediaire kosten;
  • Een gerichte vrijstelling;
  • Nihil waardering;
  • Kosten binnen de vrije ruimte;
  • Kosten buiten de vrije ruimte.

Intermediaire kosten

Wanneer een medewerker voor de werkgever kosten heeft gemaakt heet dit intermediaire kosten. Denk hierbij aan een zakelijke lunch, parkeerkosten of een relatiegeschenk die je medewerker voorschiet. Deze kosten worden uiteindelijk bij jou gedeclareerd. Hier hoeft geen belasting over betaald te worden omdat het niet gezien wordt als loon. Deze regel geldt echter niet wanneer een medewerker het voorschot gebruikt voor hemzelf.

Een gerichte vrijstelling

Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen zijn door de belastingdienst vrijgesteld. Deze gerichte vrijstellingen gaan niet ten koste van je vrije ruimte en kunnen dus ook onbelast vergoed worden. De volgende zaken vallen onder de gerichte vrijstellingen: kilometervergoeding (tot 19 cent per kilometer), zakelijke overnachtingen, treinkaartjes, laptops, cursussen en opleidingen, vergoedingen voor het aanvragen van een verklaring omtrent gedrag (VOG) en maaltijden bij overwerk of koopavonden.

Nihil waardering

Nihil waardering wordt gezien als vergoeding voor voorzieningen op de daadwerkelijke werkplek. Dit gaat niet ten koste van de vrije ruimte en hier hoeft ook geen belasting over betaald te worden. Wat belangrijk is bij nihil waarderingen, is dat het wel om loon in natura moet gaan en niet om vergoedingen in geld. Voorbeelden van nihil waarderingen zijn: inrichting van de werkplek, apparatuur, smartphones, bedrijfskleding, Arbovoorzieningen en consumpties.

Vergoeding valt binnen de vrije ruimte

Wanneer de vergoeding niet in de bovenste categorieën valt, noemen wij dit vergoedingen ten laste van forfait. Dit zijn vergoedingen als personeelsfeestjes, personeelsreisjes, maaltijdvergoedingen en kerstpakketten. Over vergoedingen ten laste van forfait wordt wel belasting betaald, maar niet over het gehele bedrag. Wanneer de vergoeding binnen de vrije ruimte valt, is het wel vrijgesteld van belasting. Zoals eerder benoemd, wordt de vrije ruimte bepaald op basis van basis van 1,7 procent van de fiscale loonsom tot en met €400.000 plus 1,18 procent van het restant van de loonsom.

Vergoeding valt buiten de vrije ruimte

Wanneer het bedrag aan vergoedingen boven de vrije ruimte komt, geef je meer uit dan de norm. Over dit deel moet dan belasting betaald worden. Dit is dan ook veel belasting, aangezien dit in de vorm van een eindheffing van 80 procent is.

Krijg je als werkgever een eindheffing in verband met het overschrijden van de vrije ruimte? Dan kan de eindheffing tegelijk aangegeven worden met de aangifte over het tweede aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar.

Medewerkers verlonen op payrollbasis? Dan kan bij payroll select. Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie. Wij staan jou graag te woord.

vakantiedagen opnemen

Vakantiedagen opnemen: hoe zit het ook alweer?

vakantiedagen opnemen

20-04-2022

Vakantiedagen opnemen: hoe zit he took alweer?

Werknemers hebben recht op vakantiereserveringen. Dit bestaat uit twee componenten: vakantiedagen en vakantiegeld. In deze blog gaan we enkel in op de vakantiedagen.

Wat zijn vakantiedagen?

Vakantiedagen worden ook wel verlofuren genoemd. Door het opnemen van vakantiedagen kunnen werknemers even ontsnappen van het werk. Er zijn verschillende soorten vakantiedagen. Zo heb je wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen.

  • Wettelijke vakantiedagen

Deze vakantiedagen zijn vastgelegd in de wet en wordt berekend aan de hand van het aantal uur dat een medewerker per werkweek werkt. De opbouw van de wettelijke vakantiedagen waar iedereen recht op heeft bedraagt vier keer het aantal uur dat hij/zij per week werkt.

  • Bovenwettelijke vakantiedagen

Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om hun werknemers meer vakantiedagen aan te bieden dan het wettelijke minimumaantal. De opbouw voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan erg verschillen per bedrijf of bedrijfstak.

Verlofuren opnemen

Als een werknemer vakantiedagen wil inzetten, dient hij/zij daar een aanvraag voor in bij de werkgever. Daarbij geeft de werknemer aan hoeveel uren en op welke dag men deze wenst op te nemen. Wanneer deze aanvraag door de werkgever wordt goedgekeurd, heeft de medewerker op het aangevraagde moment verlof en dus vrij. Voor het opnemen van de vakantiedagen geldt dat deze ook in losse uren mogen worden opgenomen.

Wanneer het opnemen van de wettelijke vakantiedagen problemen oplevert voor het bedrijf mag de werkgever bezwaar maken. Dit kan alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen en dit moet hij/zij binnen twee weken na de aanvraag schriftelijk kenbaar maken. Daarnaast moet de medewerker de mogelijkheid krijgen de vakantiedagen op een ander moment op te nemen. Een werknemer moet namelijk ieder jaar het wettelijk aantal vakantiedagen kunnen opnemen. Collectieve vakantieperiodes, zoals in de bouwsector en het onderwijs, worden gezien als uitzondering. De medewerker moet te allen tijde het wettelijk aantal vakantiedagen per jaar kunnen opnemen.

Nieuwe baan en nog vakantie-uren over?

Wanneer een medewerker een nieuwe baan heeft en nog vakantiedagen open heeft staan, kunnen deze worden uitbetaald. Ook mogen de wettelijke vakantiedagen die niet meer kunnen worden opgenomen bij de huidige werkgever, worden opgenomen bij de nieuwe werkgever. De vervaldatum van de meegenomen uren blijft gelijk. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen hangt dit af van de nieuwe werkgever.

Vakantiedagen uitbetalen

Een werknemer kan er voor kiezen om de vakantiedagen te laten uitbetalen. Wat betreft de wettelijke vakantiedagen mag dit alleen aan het eind van het arbeidscontract. De bovenwettelijke vakantiedagen mag de werkgever uitbetalen. Dit mag alleen bij wederzijdse goedkeuring.

Wanneer een werkgever de werknemers laat verlonen op payrollbasis, heeft de werkgever zelf geen omkijken meer naar de vakantiedagen. De payrollpartij heeft de verlofurenregistratie in beheer en werknemers vragen dan vrij bij de payrollorganisatie. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

misverstanden payroll

Misverstanden over payroll

misverstanden payroll

11-04-2022

Misverstanden payroll: 5 misvattingen ontkracht

De opkomst van payroll zet door. Steeds meer ondernemers, klein en groot, zien er de voordelen van in. Helaas zijn er ook nog altijd bedrijven die geloven in de misverstanden over payroll. Payroll is duur, onveilig, alleen geschikt voor grote bedrijven en zorgt ervoor dat medewerkers de band missen met de organisatie. Niets is minder waar. In deze blog lees je daar meer over.

Payrolling is duur

Om maar meteen met het meest gehoorde misverstand te beginnen: payrollen is duur. Als je gaat payrollen, kost dat inderdaad geld. En iedere ondernemer is het er wel over eens dat er best geld verdiend mag worden, mits dit naar alle redelijkheid gebeurt. Ondanks dat het verlonen van medewerkers op payrollbasis de afgelopen jaren flink is toegenomen, zijn de prijzen van payroll flink gedaald. Tegenwoordig betaal je voor payroll ongeveer hetzelfde dan wanneer je jouw medewerkers zelf op de loonlijst zet. Hoe dit kan? Simpel. Eén medewerker verlonen is in verhouding veel duurder dan 100 medewerkers verlonen. En een payrollpartij verloont rustig meer dan 100 medewerkers. Daarbij heeft een payrollpartij veel processen geautomatiseerd. Voor de vergoeding die je nog betaald, neemt de payrollpartij alle risico’s en de volledige personeelsadministratie over. Denk hierbij aan arbeidsongeschiktheid, verlof, pensioen en verzekeringen. Is een medewerker (langdurig) ziek? De werknemer krijgt gewoon doorbetaalt, maar jij krijgt geen factuur. En nee, dit klinkt niet te mooi om waar te zijn.

Payrolling is onveilig

Wanneer je jouw personeel laat verlonen via een payrollpartij dragen zij de premies en belastingen af volgens de laatste wet- en regelgeving. Echter, vanuit de Wet Ketenaansprakelijkheid blijf je zelf verantwoordelijk voor de juiste afdracht van belastingen en sociale verzekeringspremies. Zodra de payrollorganisatie deze afdrachten niet doet aan de Belastingdienst, loop je het risico ze alsnog zelf af te moeten dragen. En dan betaal je dus eigenlijk twee keer. Maar jij wil natuurlijk ook niet constant de afdrachten controleren. Kortom: zodra je gaat zoeken naar een geschikte payrollorganisatie, let dan op de certificeringen. Een goede payrollorganisatie is ISO en NEN-gecertificeerd. Zo weet je zeker dat je met een betrouwbare partij in zee gaat.

Payrolling is gelijk aan uitzenden

Veel ondernemers denken dat payrollen gelijk is aan uitzenden, maar dit is niet zo. Bij uitzenden neemt een uitzendbureau werknemers in dienst om die (tijdelijk) ergens anders te laten werken. De werknemer kan ook bij meerdere opdrachtgevers tegelijk werken. Bij payrollen neemt een payrollorganisatie jouw complete personeelsbestand (of een deel daarvan) over. De werknemer is dan wel in dienst van de payrollpartij, maar werkt exclusief voor jou. Er zijn nog meer verschillen tussen payroll en uitzenden. Zo ligt bij uitzenden het werven en selecteren van werknemers bij het uitzendbureau. Bij payroll werf en selecteer je zelf jouw werknemers en verzoek je de payrollpartij vervolgens om deze werknemer in dienst te nemen en deze exclusief aan jou ter beschikking te stellen.

Geen binding meer met medewerkers

Het is goed om te weten dat payrollmedewerkers dezelfde arbeidsvoorwaarden ontvangen als werknemers die op de eigen loonlijst staan. Er is dus geen onderscheid tussen mensen op de werkvloer. Het geeft payrollmedewerkers de zekerheid van goede arbeidsvoorwaarden. Daarnaast blijf jij als ondernemer verantwoordelijk voor de werving, selectie en dagelijkse aansturing van de werknemers. Zowel van de werknemers op de eigen loonlijst, als de ingeleende.

Payrolling is alleen geschikt voor grote bedrijven

Het verlonen van personeel is niet alleen geschikt voor grote bedrijven. Juist een net startende onderneming dat personeel in dienst wil nemen, heeft baat bij een payrollorganisatie. Een goede payroll organisatie financiert jouw loonkosten voor. Daarnaast heb je als startende of kleine organisatie geen personeelsadministratie bij te houden en dus alle aandacht voor jouw onderneming. En de belangrijkste reden: zekerheid dat er bij (langdurige) ziekte of arbeidsongeschiktheid geen factuur gestuurd wordt. Vooral voor de kleinere ondernemer is ziekte een flinke aanslag op het financiële buffer. Met payroll hoef jij je alleen nog maar bezig te houden met het oproepen van een vervanger, zonder dubbele lasten.

Hierbij zijn de belangrijkste misverstanden over payroll de wereld uit geholpen. Heb je meer vragen over payroll? Of wil je meer informatie over personeel verlonen op payrollbasis? Neem dan contact met ons op. Wij staan jou graag vrijblijvend te woord.

Ketenregeling 2022

De ketenregeling: hoe zit het in 2022?

Ketenregeling 2022

04-04-2022

De ketenregeling: hoe zit het in 2022?

Voor payrollen geldt dat de werknemer recht heeft op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener vast in dienst zijn. Voor de rechtspositie geldt dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is zoals bij de inlener: op dit moment (april 2022) maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar.

Na hoeveel tijdelijke arbeidscontracten heb je recht op een vast contract?

De ketenregeling bepaalt dat een werkgever niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer mag afsluiten. Op dit moment is de wet zo dat een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar mag afsluiten met een werknemer. Wanneer dit aantal of deze periode overschreden is, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt echter niet wanneer dit contract wordt onderbroken met een periode van meer dan zes maanden. Denk hierbij aan functies waar vanwege seizoensinvloeden het werk niet voorhanden is.

Kortom: een medewerker krijgt automatisch een vast contract als:

  • Hij/zij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever;
  • Hij/zij langer dan de periode van 3 jaar aaneengesloten werkt bij dezelfde werkgever;
  • Hij/zij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. Bijvoorbeeld als een medewerker eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt. Zie alinea: opvolgend werkgeverschap.

Opvolgend werkgeverschap

Voor de toepassing van de ketenregeling maakt het niet uit of de arbeidsovereenkomsten bij één werkgever dezelfde identiteit hebben. In de keten mogen de arbeidsovereenkomsten dus verschillen qua functie, werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden. Bij opvolgend werkgeverschap is dit anders. Bij opvolgend werkgeverschap is het ook van belang om de ketenregeling in de gaten te houden. Wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap, worden de arbeidsovereenkomsten en de arbeidsduur bij de oude werkgever meegeteld in de keten.

Stel dat de werknemer twee arbeidsovereenkomsten van zes maanden heeft gehad bij de vorige werkgever, kunt u als opvolgend werkgever nog slechts één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen. Dit is met een maximale duur van één jaar. Wanneer er een vierde contract of als de twee jaar worden overstegen, geld er een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.

Uitzondering op de ketenregeling

  • De ketenregeling is niet van toepassing op contracten van medewerkers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
  • De ketenregeling is niet van toepassing als de medewerker de AOW-leeftijd heeft. De werkgever mag vanaf de AOW-leeftijd 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar.

Heb jij niet de capaciteit of de kennis om de arbeidsovereenkomsten zelf op te stellen? Laat jouw medewerkers dan verlonen op payrollbasis via payroll select. Wij regelen alles omtrent de arbeidsovereenkomst en zorgen dat deze altijd aan de laatste wet- en regelgeving voldoet. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

Arbeidsovereenkomst opstellen

Arbeidsovereenkomst opstellen: tips en tricks

28-03-2022

Arbeidsovereenkomst opstellen: tips en tricks

Het is handig en verstandig om overeengekomen arbeidsvoorwaarden vast te leggen. Maar hoe doe je dat het beste zonder dat er achteraf discussies kunnen ontstaan? Wij geven je een aantal tips en tricks over het opstellen van een arbeidsovereenkomst.

1.      Maak altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst

In de meeste situaties kun je op elke manier een arbeidsovereenkomst sluiten. Bijvoorbeeld via WhatsApp of per e-mail. Mondeling kan er ook een arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Maar wat doe je als een afspraak niet wordt nagekomen? Of als de gemaakte afspraken ter discussie komen te staan? In beide gevallen staan de afspraken dan niet op papier en kan er geen bewijs geleverd worden. Het is daarom van groot belang om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen en daarin alle overeengekomen afspraken te noteren. Dan staan de rechten en plichten van beide partijen vast.

2.      Wat leg je vast in het contract?

Het is belangrijk om het contract een titel te geven, bijvoorbeeld ‘Arbeidsovereenkomst’. Verder leg je in de overeenkomst onder andere vast:

  • de naam en woonplaats van beide partijen;
  • de arbeidsplaats;
  • de functie;
  • de datum van indiensttreding;
  • de duur van het contract;
  • hoeveel uur er wordt gewerkt (per dag of per week);
  • de hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;
  • (eventueel) de lengte van uw proeftijd;
  • de hoogte van de vakantietoeslag;
  • het aantal vakantiedagen;
  • de duur van de opzegtermijn;
  • (eventueel) een pensioenregeling;
  • (eventueel) een concurrentiebeding;
  • (eventueel) de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.
  • Wat er gebeurt wanneer één van de partijen de afspraken niet nakomt;

3.      Controleer de vertegenwoordigingsbevoegdheid

Het is belangrijk om in het contract op te nemen wie bevoegd is om het bedrijf te vertegenwoordigen. Dit moet je doen zodat je zeker weet dat je de afspraak maakt met iemand die de handtekening daadwerkelijk ook mag zetten. Wanneer dit niet gebeurt loop je het risico dat het contract ongeldig wordt verklaard.

4.      Maak het contract niet onnodig lang

Als je een arbeidsovereenkomst gaat opstellen, maak het contract niet langer dan noodzakelijk. In het contract moeten de kernprestaties van beide partijen in ieder geval vermeld worden.

In het arbeidsvoorwaardenreglement regel je de algemene onderwerpen zoals de huisregels van je organisatie, wat er gebeurt in geval van langdurige ziekte, arbeidsongeschiktheid of wangedrag, thuis werken, reiskostenvergoeding en tal van zaken waarmee je het je werknemers makkelijker maakt en waardoor ze iedere dag met een prettig gevoel aan het werk gaan. Refereer in het contract naar deze arbeidsvoorwaarden.

Let op: deze persoonlijke afspraken mogen niet in strijd zijn met de cao of de wet.

Het is belangrijk dat je het arbeidsvoorwaardenreglement voor of tijdens het sluiten van het contract laat zien aan de werknemer. Bij voorkeur kan je vragen om een paraaf te laten zetten in het reglement.

5.      Onderteken de overeenkomst

Tot slot mag de handtekening natuurlijk van beide partijen niet ontbreken. Deze handtekening moet gezet worden door iemand die vertegenwoordigingsbevoegd is. Verder is het belangrijk dat beide partijen een getekend exemplaar van het contract hebben.

Ook moeten de datum en tijd goed geformuleerd worden. De voorkeur gaat uit naar dat beide partijen dit doen. Het kan namelijk zijn dat beide partijen op een verschillende plaats of datum de handtekening hebben gezet.

Heb jij niet de capaciteit of de kennis om de arbeidsovereenkomsten zelf op te stellen? Laat jouw medewerkers dan verlonen op payrollbasis via payroll select. Wij regelen alles omtrent de arbeidsovereenkomst en zorgen dat deze altijd aan de laatste wet- en regelgeving voldoet. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.