Category: Ondernemers

misverstanden payroll

11-04-2022

Misverstanden payroll: 5 misvattingen ontkracht

De opkomst van payroll zet door. Steeds meer ondernemers, klein en groot, zien er de voordelen van in. Helaas zijn er ook nog altijd bedrijven die geloven in de misverstanden over payroll. Payroll is duur, onveilig, alleen geschikt voor grote bedrijven en zorgt ervoor dat medewerkers de band missen met de organisatie. Niets is minder waar. In deze blog lees je daar meer over.

Payrolling is duur

Om maar meteen met het meest gehoorde misverstand te beginnen: payrollen is duur. Als je gaat payrollen, kost dat inderdaad geld. En iedere ondernemer is het er wel over eens dat er best geld verdiend mag worden, mits dit naar alle redelijkheid gebeurt. Ondanks dat het verlonen van medewerkers op payrollbasis de afgelopen jaren flink is toegenomen, zijn de prijzen van payroll flink gedaald. Tegenwoordig betaal je voor payroll ongeveer hetzelfde dan wanneer je jouw medewerkers zelf op de loonlijst zet. Hoe dit kan? Simpel. Eén medewerker verlonen is in verhouding veel duurder dan 100 medewerkers verlonen. En een payrollpartij verloont rustig meer dan 100 medewerkers. Daarbij heeft een payrollpartij veel processen geautomatiseerd. Voor de vergoeding die je nog betaald, neemt de payrollpartij alle risico’s en de volledige personeelsadministratie over. Denk hierbij aan arbeidsongeschiktheid, verlof, pensioen en verzekeringen. Is een medewerker (langdurig) ziek? De werknemer krijgt gewoon doorbetaalt, maar jij krijgt geen factuur. En nee, dit klinkt niet te mooi om waar te zijn.

Payrolling is onveilig

Wanneer je jouw personeel laat verlonen via een payroll constructie dragen zij de premies en belastingen af volgens de laatste wet- en regelgeving. Echter, vanuit de Wet Ketenaansprakelijkheid blijf je zelf verantwoordelijk voor de juiste afdracht van belastingen en sociale verzekeringspremies. Zodra de payrollorganisatie deze afdrachten niet doet aan de Belastingdienst, loop je het risico ze alsnog zelf af te moeten dragen. En dan betaal je dus eigenlijk twee keer. Maar jij wil natuurlijk ook niet constant de afdrachten controleren. Kortom: zodra je gaat zoeken naar een geschikte payrollorganisatie, let dan op de certificeringen. Een goede payrollorganisatie is ISO en NEN-gecertificeerd. Zo weet je zeker dat je met een betrouwbare partij in zee gaat.

Payrolling is gelijk aan uitzenden

Veel ondernemers denken dat payrolling gelijk is aan uitzenden, maar dit is niet zo. Bij uitzenden neemt een uitzendbureau werknemers in dienst om die (tijdelijk) ergens anders te laten werken. De werknemer kan ook bij meerdere opdrachtgevers tegelijk werken. Bij payrollen neemt een payrollorganisatie jouw complete personeelsbestand (of een deel daarvan) over. De werknemer is dan wel in dienst van de payrollpartij, maar werkt exclusief voor jou. Er zijn nog meer verschillen tussen payroll en uitzenden. Zo ligt bij uitzenden het werven en selecteren van werknemers bij het uitzendbureau. Bij payroll werf en selecteer je zelf jouw werknemers en verzoek je de payrollpartij vervolgens om deze werknemer in dienst te nemen en deze exclusief aan jou ter beschikking te stellen.

Geen binding meer met medewerkers

Het is goed om te weten dat payrollmedewerkers dezelfde arbeidsvoorwaarden ontvangen als werknemers die op de eigen loonlijst staan. Er is dus geen onderscheid tussen mensen op de werkvloer. Het geeft payrollmedewerkers de zekerheid van goede arbeidsvoorwaarden. Daarnaast blijf jij als ondernemer verantwoordelijk voor de werving, selectie en dagelijkse aansturing van de werknemers. Zowel van de werknemers op de eigen loonlijst, als de ingeleende.

Payrolling is alleen geschikt voor grote bedrijven

Het verlonen van personeel is niet alleen geschikt voor grote bedrijven. Juist een net startende onderneming dat personeel in dienst wil nemen, heeft baat bij een payrollorganisatie. Een goede payrollorganisatie financiert jouw loonkosten voor. Daarnaast heb je als startende of kleine organisatie geen personeelsadministratie bij te houden en dus alle aandacht voor jouw onderneming. En de belangrijkste reden: zekerheid dat er bij (langdurige) ziekte of arbeidsongeschiktheid geen factuur gestuurd wordt. Vooral voor de kleinere ondernemer is ziekte een flinke aanslag op het financiële buffer. Met payroll hoef jij je alleen nog maar bezig te houden met het oproepen van een vervanger, zonder dubbele lasten.

Hierbij zijn de belangrijkste misverstanden over payroll de wereld uit geholpen. Heb je meer vragen over payroll? Of wil je meer informatie over personeel verlonen op payrollbasis? Neem dan contact met ons op. Wij staan jou graag vrijblijvend te woord.

Ketenregeling 2022

04-04-2022

De ketenregeling: hoe zit het in 2022?

Voor payrollen geldt dat de werknemer recht heeft op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener vast in dienst zijn. Voor de rechtspositie geldt dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is zoals bij de inlener: op dit moment (april 2022) maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar.

Na hoeveel tijdelijke arbeidscontracten heb je recht op een vast contract?

De ketenregeling bepaalt dat een werkgever niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer mag afsluiten. Op dit moment is de wet zo dat een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar mag afsluiten met een werknemer. Wanneer dit aantal of deze periode overschreden is, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt echter niet wanneer dit contract wordt onderbroken met een periode van meer dan zes maanden. Denk hierbij aan functies waar vanwege seizoensinvloeden het werk niet voorhanden is.

Kortom: een medewerker krijgt automatisch een vast contract als:

  • Hij/zij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever;
  • Hij/zij langer dan de periode van 3 jaar aaneengesloten werkt bij dezelfde werkgever;
  • Hij/zij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. Bijvoorbeeld als een medewerker eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt. Zie alinea: opvolgend werkgeverschap.

Opvolgend werkgeverschap

Voor de toepassing van de ketenregeling maakt het niet uit of de arbeidsovereenkomsten bij één werkgever dezelfde identiteit hebben. In de keten mogen de arbeidsovereenkomsten dus verschillen qua functie, werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden. Bij opvolgend werkgeverschap is dit anders. Bij opvolgend werkgeverschap is het ook van belang om de ketenregeling in de gaten te houden. Wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap, worden de arbeidsovereenkomsten en de arbeidsduur bij de oude werkgever meegeteld in de keten.

Stel dat de werknemer twee arbeidsovereenkomsten van zes maanden heeft gehad bij de vorige werkgever, kunt u als opvolgend werkgever nog slechts één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen. Dit is met een maximale duur van één jaar. Wanneer er een vierde contract of als de twee jaar worden overstegen, geld er een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.

Uitzondering op de ketenregeling

  • De ketenregeling is niet van toepassing op contracten van medewerkers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
  • De ketenregeling is niet van toepassing als de medewerker de AOW-leeftijd heeft. De werkgever mag vanaf de AOW-leeftijd 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar.

Heb jij niet de capaciteit of de kennis om de arbeidsovereenkomsten zelf op te stellen? Laat jouw medewerkers dan verlonen op basis van payroll via payroll select. Wij regelen alles omtrent de arbeidsovereenkomst en zorgen dat deze altijd aan de laatste wet- en regelgeving voldoet. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

28-03-2022

Arbeidsovereenkomst opstellen: tips en tricks

Het is handig en verstandig om overeengekomen arbeidsvoorwaarden vast te leggen. Maar hoe doe je dat het beste zonder dat er achteraf discussies kunnen ontstaan? Wij geven je een aantal tips en tricks over het opstellen van een arbeidsovereenkomst.

1.      Maak altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst

In de meeste situaties kun je op elke manier een arbeidsovereenkomst sluiten. Bijvoorbeeld via WhatsApp of per e-mail. Mondeling kan er ook een arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Maar wat doe je als een afspraak niet wordt nagekomen? Of als de gemaakte afspraken ter discussie komen te staan? In beide gevallen staan de afspraken dan niet op papier en kan er geen bewijs geleverd worden. Het is daarom van groot belang om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen en daarin alle overeengekomen afspraken te noteren. Dan staan de rechten en plichten van beide partijen vast.

2.      Wat leg je vast in het contract?

Het is belangrijk om het contract een titel te geven, bijvoorbeeld ‘Arbeidsovereenkomst’. Verder leg je in de overeenkomst onder andere vast:

  • de naam en woonplaats van beide partijen;
  • de arbeidsplaats;
  • de functie;
  • de datum van indiensttreding;
  • de duur van het contract;
  • hoeveel uur er wordt gewerkt (per dag of per week);
  • de hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;
  • (eventueel) de lengte van uw proeftijd;
  • de hoogte van de vakantietoeslag;
  • het aantal vakantiedagen;
  • de duur van de opzegtermijn;
  • (eventueel) een pensioenregeling;
  • (eventueel) een concurrentiebeding;
  • (eventueel) de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.
  • Wat er gebeurt wanneer één van de partijen de afspraken niet nakomt;

3.      Controleer de vertegenwoordigingsbevoegdheid

Het is belangrijk om in het contract op te nemen wie bevoegd is om het bedrijf te vertegenwoordigen. Dit moet je doen zodat je zeker weet dat je de afspraak maakt met iemand die de handtekening daadwerkelijk ook mag zetten. Wanneer dit niet gebeurt loop je het risico dat het contract ongeldig wordt verklaard.

4.      Maak het contract niet onnodig lang

Als je een arbeidsovereenkomst gaat opstellen, maak het contract niet langer dan noodzakelijk. In het contract moeten de kernprestaties van beide partijen in ieder geval vermeld worden.

In het arbeidsvoorwaardenreglement regel je de algemene onderwerpen zoals de huisregels van je organisatie, wat er gebeurt in geval van langdurige ziekte, arbeidsongeschiktheid of wangedrag, thuis werken, reiskostenvergoeding en tal van zaken waarmee je het je werknemers makkelijker maakt en waardoor ze iedere dag met een prettig gevoel aan het werk gaan. Refereer in het contract naar deze arbeidsvoorwaarden.

Let op: deze persoonlijke afspraken mogen niet in strijd zijn met de cao of de wet.

Het is belangrijk dat je het arbeidsvoorwaardenreglement voor of tijdens het sluiten van het contract laat zien aan de werknemer. Bij voorkeur kan je vragen om een paraaf te laten zetten in het reglement.

5.      Onderteken de overeenkomst

Tot slot mag de handtekening natuurlijk van beide partijen niet ontbreken. Deze handtekening moet gezet worden door iemand die vertegenwoordigingsbevoegd is. Verder is het belangrijk dat beide partijen een getekend exemplaar van het contract hebben.

Ook moeten de datum en tijd goed geformuleerd worden. De voorkeur gaat uit naar dat beide partijen dit doen. Het kan namelijk zijn dat beide partijen op een verschillende plaats of datum de handtekening hebben gezet.

Heb jij niet de capaciteit of de kennis om de arbeidsovereenkomsten zelf op te stellen? Laat jouw medewerkers dan verlonen op basis van payroll via payroll select. Wij regelen alles omtrent de arbeidsovereenkomst en zorgen dat deze altijd aan de laatste wet- en regelgeving voldoet. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

21-03-2022

Stagiair aannemen: waar moet je aan denken?

Voor veel ondernemers is een stagiair een handje extra in drukke tijden. Daarnaast is het een mooie kans om een veelbelovend talent de kans te geven om bij jou te komen werken na de stageperiode. Een stagiaire is meer dan alleen een goedkope kracht. Studenten hebben een fris perspectief en zijn makkelijk in te zetten. Zorg er wel voor dat je weet hoe een stageovereenkomst werkt en dat je op tijd de belangrijkste zaken regelt.

Wat is een stagiair?

Stagiairs zijn werknemers die bij een bedrijf werken door stage te lopen. Dit is een onderdeel van hun opleiding. Vaak is dit dan ook verplicht. Er zijn verschillende soorten stages. Zo zijn er werkstages, snuffelstages, afstudeerstages, meeloopstages en leerwerkplekken.

Waar moet ik aan denken bij het aannemen van een stagiair?

Met een stagiair sluit je een stageovereenkomst. Hierin staan o.a. de leerdoelen, werkzaamheden, werktijden, aansprakelijkheid en een eventuele stagevergoeding. Er zijn ook een aantal verplichtingen voor jouw bedrijf wat er in het contract komt te staan ten aanzien van de stageovereenkomst. Zo moet de student moet voldoende ruimte krijgen tijdens de stage om de specifieke schoolopdrachten uit te voeren en daarbij moet de student voldoende begeleiding krijgen.

Stagevergoeding

Het is niet verplicht om een stagevergoeding te betalen. Het kan wel zijn dat dit voorgeschreven is door de verplichte cao van jouw bedrijf. Het is overigens wel vrij gebruikelijk om een stagiair een financiële tegemoetkoming te geven. Een universitaire student krijgt gemiddeld een stagevergoeding van tussen de 250 en 450 euro per maand. De gemiddelde stagevergoeding van een hbo-student ligt tussen de 200 en 350 euro per maand. Wanneer een stagiair een stagevergoeding ontvangt is er sprake van een fictieve dienstbetrekking. De stagiair is dan verzekerd voor de ziektewet en de Wajong en ook de zorgverzekeringswet.

De voordelen van een stagiair

  • Stagiairs zijn jong en enthousiast;
  • Stagiairs hebben vaak een frisse en andere kijk op bepaalde zaken. De student is nog in opleiding en beschikt over de meest actuele specialistische vakkennis;
  • Stagiairs bezorgen je een goed imago en meer naamsbekendheid bij scholen en opleidingsinstituten;
  • Stagiairs zijn goedkoop. Het kost je als werkgever hooguit een stagevergoeding;
  • Uiteindelijk kunnen stagiairs doorgroeien tot jouw toekomstige werknemer.

Hoe vind ik een stagiair?

Er zijn verschillende manieren om een stagiair te vinden. Dit kan door middel van social media en er zijn vele vacaturebanken voor stageprojecten zoals: stagemotor.nl, vacatures.nl en indeed.nl. Op deze websites kan er zelf een vacature worden geplaatst of je kan zoeken in de database met studenten die een stage zoeken.

Heb je op korte termijn extra handjes nodig, maar bij voorkeur met meer ervaring dan een stagiair? Met payroll van payroll select heb je snel de beste mensen, zonder bedrijfsrisico’s en zonder dat je ergens aan vast zit. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

15-03-2022

Ziek tijdens proeftijd. En nu?

Tijdens een proeftijd bij een nieuwe werkgever mag een werknemer op elk moment het arbeidscontract beëindigen. Ook de werkgever heeft dit recht. Ben je ziek tijdens de proeftijd? Dan is het goed denkbaar dat door ziekte de vaardigheden van de nieuwe werknemer onvoldoende kunnen worden beoordeeld. Toch is het wettelijk niet mogelijk om de proeftijd door ziekte te verlengen. Beide partijen moeten het doen met de, in het arbeidscontract of cao, afgesproken proefperiode.

Als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt, mag een werkgever in beginsel besluiten niet met de werknemer verder te gaan. De proeftijd mag dus niet worden verlengd als de medewerker ziek is. De werknemer heeft mogelijk recht op een ziektewetuitkering.

Belangrijk: de werkgever mag niet discrimineren of de (chronische) ziekte als reden opgeven voor het ontslag. Doet hij dit toch, dan kan de werknemer daartegen protesteren. Als een werkgever een werknemer tijdens de proefperiode wil ontslaan is het verstandig het ontslag schriftelijk te onderbouwen, om te voorkomen dat het ontslag door de werknemer als onzorgvuldig of discriminatie wordt aangemerkt. Met mogelijke gevolgen van dien.

Ook wanneer een medewerker via een payroll overeenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent ziekte in de proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

07-03-2022

Ontslag tijdens de proeftijd: mag dat?

Tijdens de proefperiode mogen zowel de werkgever als de werknemer het contract per direct stopzetten. Beide partijen hoeven geen rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn. Er geldt voor ontslag in de proefperiode ook geen preventieve toets door het UWV of de kantonrechter. Ook hoeft een werkgever niet te kijken naar herplaatsing binnen de organisatie. Een, tijdens de proeftijd, ontslagen werknemer heeft dus (meestal) geen recht op een WW-uitkering.

Als een medewerker zelf ontslag neemt tijdens de proefperiode, heeft deze geen recht op een WW-uitkering. Als de medewerker wordt ontslagen tijdens de proefperiode, dan heeft deze soms recht op een WW-uitkering. De medewerker dient de werkgever dan wel te vragen om een schriftelijke verklaring met de reden van ontslag. Daaruit moet blijken dat het ontslag niet de schuld is van de werknemer, bijvoorbeeld omdat deze altijd te laat is. Als dat blijkt uit de schriftelijke verklaring, kan er soms alsnog een WW-uitkering worden toegekend.

Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt de reden schriftelijk aangeven als de andere partij daar om vraagt.

Let op: een werkgever mag niet discrimineren. Een werknemer mag niet ontslagen worden tijdens de proefperiode omdat deze gehandicapt, chronisch ziek of zwanger is.

Ook wanneer een medewerker via een payroll overeenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent ontslag tijdens proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

28-02-2022

proeftijd: Wat is het?

Een proeftijd is de eerste periode wanneer en werknemer start bij een nieuwe werkgever. Deze proeftijd start op de dag dat de werknemer begint met werken. Tijdens deze periode mogen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst op elk moment direct opzeggen. Er is geen opzegtermijn. Je kan het dus zien als een periode waarin beide partijen kennis met elkaar maken.

Afhankelijk van de arbeidsovereenkomst mag een proeftijd maximaal 1 of 2 maanden duren, nooit langer. Maar een proefperiode is niet verplicht. Er kan dus ook worden afgesproken dat er bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst geen proeftijd wordt opgenomen. Wanneer er wel een proefperiode wordt afgesproken, dient deze wel schriftelijk te zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao. Anders is het niet geldig.

Duur van de proeftijd

Wettelijk zijn er regels voor de maximale duur van de proeftijd. De proefperiode mag maximaal 1 maand zijn bij:

  • Een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
  • Een tijdelijk arbeidscontract zonder duidelijke einddatum; bijvoorbeeld bij vervangen van iemand met zwangerschapsverlof.

Bij tijdelijke arbeidscontracten kunnen andere regels gelden. Dit kan alleen als dit in de cao staat. Of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zoals een gemeente.

De proefperiode mag maximaal 2 maanden duren bij:

  • Een vast dienstverband;
  • Een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Wanneer geen proefperiode?

  • Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd in het contract worden opgenomen.
  • Zodra een uitzendkracht of een ingeleende werknemer voor dezelfde functie of werkzaamheden bij een werkgever in dienst gaat, mag er geen nieuwe proefperiode worden afgesproken.
  • Als een werknemer een tweede contract krijgt aangeboden, mag er niet opnieuw een proefperiode worden afgesproken. Tenzij de werknemer een andere functie met andere functie-eisen krijgt binnen het bedrijf.

Ook wanneer een medewerker via een payroll overeenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent de proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

21-02-2022

(Loon)kosten van personeel: waar moet je aan denken?

Voor een werkgever kost een werknemer in loondienst meer dan enkel zijn maandelijks brutoloon. Een werkgever draagt namelijk ook verplichte bijdragen en reserveringen af. Welke loonkosten dat zijn voor medewerkers in loondienst lees je hier.

De loonkosten voor een werkgever bestaan, naast het brutoloon + vakantiegeld + eventuele 13e maand of bonus, o.a. ook uit werknemersverzekeringen en een bijdrage aan de zorgverzekeringswet (Zvw). In totaal zijn de loonkosten voor een opdrachtgever ongeveer 30% hoger dan het brutoloon dat de werknemer ontvangt. Hoe hoog de kosten van een werknemer uitvallen, hangt af van de eventueel toepasselijke CAO en de individuele afspreken met een werknemer.

In totaliteit bestaan de loonkosten uit de volgende onderdelen: lonen en salarissen (inclusief de ingehouden loonbelasting en sociale premies), bijzondere beloningen (zoals vakantietoeslag), loon in natura, onkostenvergoedingen in verband met de dienstbetrekking (zoals kosten woon-werkverkeer) en sociale premies ten laste van de werkgever (betalingen en afdrachten in het kader van de wettelijke en contractuele sociale zekerheid, zoals pensioenbijdrage). Voor een eenvoudig overzicht delen we ze op in vier categorieën:

1.             Directe loonkosten

De directe loonkosten bestaan uit het salaris, de vakantietoeslag en eventueel een bonus of winstuitkering (niet verplicht). Dit vormt het grootste gedeelte van de loonkosten.

2.             Indirecte loonkosten

Indirecte loonkosten verschillen per organisatie. Denk hierbij aan pensioenkosten, reiskosten, een leaseauto of een telefoon van de zaak. De bestaande CAO in het toepasselijk vakgebied speelt daarbij een belangrijke rol. In nagenoeg alle Cao’s zijn afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Is er geen CAO van toepassing? Dan kan een organisatie de indirecte loonkosten meestal zelf bepalen.

3.             Verplichte premies en bijdragen

Bovenstaande verzekeringen zijn niet verplicht, maar wel te adviseren. Daarnaast krijg je als werkgever te maken met verplichte verzekeringen.

Als werkgever draag je verplichte loonheffingen af aan de Belastingdienst. Denk hierbij aan:

  • Loonbelasting
  • Volksverzekeringen
  • Werknemersverzekeringen (linken naar blog vorige week)
  • Bijdrage Zorgverzekeringswet

4.             Overige personeelskosten

Naast bovenstaande kosten worden er vaak nog kosten vergeten. Denk bijvoorbeeld aan een kantoorpand en de werkplek, maar ook aan kosten voor bijvoorbeeld eten en drinken, werkkleding of de voetbaltafel in de kantine.

Laat medewerkers verlonen via payroll select en je weet zeker dat alle loonkosten en premies volgens de laatste wet- en regelgeving en toepasselijke CAO worden afgedragen. Weten wat payroll is? Lees er alles over.

14-02-2022

Welke werknemersverzekeringen zijn er allemaal?

Zodra je medewerkers in dienst gaat nemen, krijg je te maken met een aantal verzekeringen voor jouw werknemers. Benieuwd welke werknemersverzekeringen voor personeel er allemaal zijn en welke verplicht zijn? Wij geven je een overzicht van personeelsverzekeringen.

1.             Verzuimverzekering

Iedereen is wel eens ziek. En daar moet je als werkgever rekening mee houden. Zodra een werknemer tijdelijk niet kan werken door ziekte, dient de werknemer wel zijn/haar salaris te ontvangen. Als werkgever moet je er ook rekening mee houden dat een werknemer tijdelijk niet kan werken door arbeidsongeschiktheid. En in het ergste geval is een werknemer langdurig ziek en moet je het loon van de werknemer minimaal twee jaar doorbetalen. En natuurlijk ook de loonkosten van een eventuele vervanger.

Een keuze kan zijn om zelf een financiële buffer op te bouwen, maar zeker voor kleinere organisaties is een langdurig zieke werknemer een groot financieel risico. Dit risico is af te dekken door het afsluiten van een goede verzuimverzekering. Deze verzekering biedt naast loondoorbetaling ook meer zekerheid op het gebied van preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie van werknemers.

2.             Bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering

Waarschijnlijk heb je al een wettelijke aansprakelijkheidsverzekering (WA) die jou verzekert tegen schade die je aan personen en zaken van anderen toebrengt. Maar deze verzekering geeft geen dekking bij bedrijfsmatige ongevallen en is in geval van schade niet genoeg. Met een Bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering (AVB) verzeker je schade aan anderen of aan spullen van anderen die veroorzaakt is door jou, je werknemer of je producten.

3.             Collectieve ongevallenverzekering

Met een collectieve ongevallenverzekering biedt je een werknemer een financiële compensatie als de betrokkene blijvend invalide raakt of, in het ergste geval, komt te overlijden. De meeste collectieve ongevallenverzekeringen dekken alle werknemers in jouw bedrijf. Dus ook medewerkers met een tijdelijk contract, stagiaires en jou als werkgever.

4.             Verplichte werknemersverzekeringen

Bovenstaande verzekeringen zijn niet verplicht, maar wel te adviseren. Daarnaast krijg je als werkgever te maken met verplichte verzekeringen. De premie hiervoor draag je af aan de Belastingdienst bij de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet. Denk hierbij aan de Ziektewet (ZW), Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Werkeloosheidswet (WW).

In plaats van (tijdelijke) werknemers zelf in dienst te nemen, kun je hiervoor ook een payrollbedrijf inschakelen. Een goed payroll bedrijf neemt je vrijwel alles uit handen, waaronder de verzekeringen. Meer weten? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. Wij staan je graag te woord.

31-01-2022

Loonstrook: wat moet er verplicht op?

Een loonstrook, ook wel salarisstrook of loonspecificatie genoemd, maakt duidelijk wat een werknemer in een bepaalde periode heeft verdiend. De werknemer kan aan de hand van de loonstrook controleren of het uitbetaalde salaris klopt. De overheid stelt daarom minimale eisen aan een salarisspecificatie, maar er is geen verplicht model. Een werkgever mag eigen formulieren gebruiken.

De meeste werknemers krijgen iedere maand een loonstrook. Dat is echter niet verplicht. Je bent als werkgever verplicht om een loonstrook te verstrekken bij het uitbetalen van het eerste salaris en als er iets verandert in het loon of de inhoudingen zoals premies, sociale lasten of pensioen. Dit hoeft dus niet maandelijks te zijn. Desondanks kiezen de meeste werknemers ervoor om maandelijks een salarisstrook te verstrekken.

Bruto-nettoloon

Het belangrijkste aan je loonstrook is natuurlijk je salaris. Er is een verschil tussen het brutoloon en wat je betaald krijgt, het nettoloon. Je ziet welke bedragen een werkgever van het brutoloon afhaalt. En (indien van toepassing) welke toeslagen en vergoedingen er bovenop komen. Zowel je bruto- als je nettoloon moeten op je loonstrook staan. Daarnaast dienen de volgende gegevens, volgens de Belastingdienst, in 2022 minimaal op een loonstrook te staan:

  • De naam en adresgegevens van de werknemer en werkgever;
  • De bedragen waaruit uw brutoloon is opgebouwd, bijvoorbeeld het basisloon en eventuele prestatietoeslagen;
  • De bedragen die op het loon zijn ingehouden, bijvoorbeeld pensioenpremie;
  • Het aantal uren dat de werknemer werkt op basis van de arbeidsovereenkomst;
  • De periode waarover het salaris is (= loontijdvak), bijvoorbeeld de naam van de maand;
  • De periode waarover de vakantiebijslag is;
  • Het wettelijk minimumloon en de minimumvakantiebijslag die van toepassing zijn;
  • Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan, en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Jaaropgave

Aan het einde van het jaar krijgt een werknemer een jaaropgave. Dit is eigenlijk een opstelsom/ samenvatting van alle loonstroken van afgelopen jaar. De jaaropgave heeft de werknemer nodig om belastingaangifte te doen. De werkgever verstrekt de jaaropgave slechts één keer. De medewerker dient deze dus goed te bewaren.

Geen tijd of zin om de loonadministratie zelf te doen? Bij payroll select nemen we deze taken graag van jou uit handen. Zo heb jij er geen omkijken meer naar en heb je meer tijd om je te focussen op jouw onderneming. Klinkt interessant? Neem contact met ons op, wij staan jou graag te woord.