Arbeidsovereenkomst opstellen

Arbeidsovereenkomst opstellen: tips en tricks

28-03-2022

Arbeidsovereenkomst opstellen: tips en tricks

Het is handig en verstandig om overeengekomen arbeidsvoorwaarden vast te leggen. Maar hoe doe je dat het beste zonder dat er achteraf discussies kunnen ontstaan? Wij geven je een aantal tips en tricks over het opstellen van een arbeidsovereenkomst.

1.      Maak altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst

In de meeste situaties kun je op elke manier een arbeidsovereenkomst sluiten. Bijvoorbeeld via WhatsApp of per e-mail. Mondeling kan er ook een arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Maar wat doe je als een afspraak niet wordt nagekomen? Of als de gemaakte afspraken ter discussie komen te staan? In beide gevallen staan de afspraken dan niet op papier en kan er geen bewijs geleverd worden. Het is daarom van groot belang om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen en daarin alle overeengekomen afspraken te noteren. Dan staan de rechten en plichten van beide partijen vast.

2.      Wat leg je vast in het contract?

Het is belangrijk om het contract een titel te geven, bijvoorbeeld ‘Arbeidsovereenkomst’. Verder leg je in de overeenkomst onder andere vast:

  • de naam en woonplaats van beide partijen;
  • de arbeidsplaats;
  • de functie;
  • de datum van indiensttreding;
  • de duur van het contract;
  • hoeveel uur er wordt gewerkt (per dag of per week);
  • de hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;
  • (eventueel) de lengte van uw proeftijd;
  • de hoogte van de vakantietoeslag;
  • het aantal vakantiedagen;
  • de duur van de opzegtermijn;
  • (eventueel) een pensioenregeling;
  • (eventueel) een concurrentiebeding;
  • (eventueel) de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.
  • Wat er gebeurt wanneer één van de partijen de afspraken niet nakomt;

3.      Controleer de vertegenwoordigingsbevoegdheid

Het is belangrijk om in het contract op te nemen wie bevoegd is om het bedrijf te vertegenwoordigen. Dit moet je doen zodat je zeker weet dat je de afspraak maakt met iemand die de handtekening daadwerkelijk ook mag zetten. Wanneer dit niet gebeurt loop je het risico dat het contract ongeldig wordt verklaard.

4.      Maak het contract niet onnodig lang

Als je een arbeidsovereenkomst gaat opstellen, maak het contract niet langer dan noodzakelijk. In het contract moeten de kernprestaties van beide partijen in ieder geval vermeld worden.

In het arbeidsvoorwaardenreglement regel je de algemene onderwerpen zoals de huisregels van je organisatie, wat er gebeurt in geval van langdurige ziekte, arbeidsongeschiktheid of wangedrag, thuis werken, reiskostenvergoeding en tal van zaken waarmee je het je werknemers makkelijker maakt en waardoor ze iedere dag met een prettig gevoel aan het werk gaan. Refereer in het contract naar deze arbeidsvoorwaarden.

Let op: deze persoonlijke afspraken mogen niet in strijd zijn met de cao of de wet.

Het is belangrijk dat je het arbeidsvoorwaardenreglement voor of tijdens het sluiten van het contract laat zien aan de werknemer. Bij voorkeur kan je vragen om een paraaf te laten zetten in het reglement.

5.      Onderteken de overeenkomst

Tot slot mag de handtekening natuurlijk van beide partijen niet ontbreken. Deze handtekening moet gezet worden door iemand die vertegenwoordigingsbevoegd is. Verder is het belangrijk dat beide partijen een getekend exemplaar van het contract hebben.

Ook moeten de datum en tijd goed geformuleerd worden. De voorkeur gaat uit naar dat beide partijen dit doen. Het kan namelijk zijn dat beide partijen op een verschillende plaats of datum de handtekening hebben gezet.

Heb jij niet de capaciteit of de kennis om de arbeidsovereenkomsten zelf op te stellen? Laat jouw medewerkers dan verlonen op payrollbasis via payroll select. Wij regelen alles omtrent de arbeidsovereenkomst en zorgen dat deze altijd aan de laatste wet- en regelgeving voldoet. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

ziek tijdens proeftijd

Ziek tijdens de proeftijd. En nu?

15-03-2022

Ziek tijdens proeftijd. En nu?

Tijdens een proeftijd bij een nieuwe werkgever mag een werknemer op elk moment het arbeidscontract beëindigen. Ook de werkgever heeft dit recht. Ben je ziek tijdens de proeftijd? Dan is het goed denkbaar dat door ziekte de vaardigheden van de nieuwe werknemer onvoldoende kunnen worden beoordeeld. Toch is het wettelijk niet mogelijk om de proeftijd door ziekte te verlengen. Beide partijen moeten het doen met de, in het arbeidscontract of cao, afgesproken proefperiode.

Als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt, mag een werkgever in beginsel besluiten niet met de werknemer verder te gaan. De proeftijd mag dus niet worden verlengd als de medewerker ziek is. De werknemer heeft mogelijk recht op een ziektewetuitkering.

Belangrijk: de werkgever mag niet discrimineren of de (chronische) ziekte als reden opgeven voor het ontslag. Doet hij dit toch, dan kan de werknemer daartegen protesteren. Als een werkgever een werknemer tijdens de proefperiode wil ontslaan is het verstandig het ontslag schriftelijk te onderbouwen, om te voorkomen dat het ontslag door de werknemer als onzorgvuldig of discriminatie wordt aangemerkt. Met mogelijke gevolgen van dien.

Ook wanneer een medewerker via een payrollovereenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent ziekte in de proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

ontslag tijdens proeftijd

Ontslag tijdens de proeftijd

07-03-2022

Ontslag tijdens de proeftijd: mag dat?

Tijdens de proefperiode mogen zowel de werkgever als de werknemer het contract per direct stopzetten. Beide partijen hoeven geen rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn. Er geldt voor ontslag in de proefperiode ook geen preventieve toets door het UWV of de kantonrechter. Ook hoeft een werkgever niet te kijken naar herplaatsing binnen de organisatie. Een, tijdens de proeftijd, ontslagen werknemer heeft dus (meestal) geen recht op een WW-uitkering.

Als een medewerker zelf ontslag neemt tijdens de proefperiode, heeft deze geen recht op een WW-uitkering. Als de medewerker wordt ontslagen tijdens de proefperiode, dan heeft deze soms recht op een WW-uitkering. De medewerker dient de werkgever dan wel te vragen om een schriftelijke verklaring met de reden van ontslag. Daaruit moet blijken dat het ontslag niet de schuld is van de werknemer, bijvoorbeeld omdat deze altijd te laat is. Als dat blijkt uit de schriftelijke verklaring, kan er soms alsnog een WW-uitkering worden toegekend.

Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt de reden schriftelijk aangeven als de andere partij daar om vraagt.

Let op: een werkgever mag niet discrimineren. Een werknemer mag niet ontslagen worden tijdens de proefperiode omdat deze gehandicapt, chronisch ziek of zwanger is.

Ook wanneer een medewerker via een payrollovereenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent ontslag tijdens proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.

wat is proeftijd

Wat is een proeftijd?

28-02-2022

proeftijd: Wat is het?

Een proeftijd is de eerste periode wanneer en werknemer start bij een nieuwe werkgever. Deze proeftijd start op de dag dat de werknemer begint met werken. Tijdens deze periode mogen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst op elk moment direct opzeggen. Er is geen opzegtermijn. Je kan het dus zien als een periode waarin beide partijen kennis met elkaar maken.

Afhankelijk van de arbeidsovereenkomst mag een proeftijd maximaal 1 of 2 maanden duren, nooit langer. Maar een proefperiode is niet verplicht. Er kan dus ook worden afgesproken dat er bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst geen proeftijd wordt opgenomen. Wanneer er wel een proefperiode wordt afgesproken, dient deze wel schriftelijk te zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao. Anders is het niet geldig.

Duur van de proeftijd

Wettelijk zijn er regels voor de maximale duur van de proeftijd. De proefperiode mag maximaal 1 maand zijn bij:

  • Een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
  • Een tijdelijk arbeidscontract zonder duidelijke einddatum; bijvoorbeeld bij vervangen van iemand met zwangerschapsverlof.

Bij tijdelijke arbeidscontracten kunnen andere regels gelden. Dit kan alleen als dit in de cao staat. Of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zoals een gemeente.

De proefperiode mag maximaal 2 maanden duren bij:

  • Een vast dienstverband;
  • Een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Wanneer geen proefperiode?

  • Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd in het contract worden opgenomen.
  • Zodra een uitzendkracht of een ingeleende werknemer voor dezelfde functie of werkzaamheden bij een werkgever in dienst gaat, mag er geen nieuwe proefperiode worden afgesproken.
  • Als een werknemer een tweede contract krijgt aangeboden, mag er niet opnieuw een proefperiode worden afgesproken. Tenzij de werknemer een andere functie met andere functie-eisen krijgt binnen het bedrijf.

Ook wanneer een medewerker via een payrollovereenkomst wordt ingeleend moeten bovenstaande regels omtrent de proeftijd in acht worden genomen. Weten hoe dat precies zit? Neem gerust contact met ons op. Wij staan je graag te woord.