Wat zijn de belangrijkste veranderingen met de WAB?
Wat houdt de Wet op hoofdlijnen in?
Het doel dat de politiek heeft met de WAB is ervoor te zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans is. Men beoogt met de wet te bereiken dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen in vaste dienst te nemen. Het kabinet wil de kloof, die tussen vaste arbeidscontracten en flexibele arbeidscontracten in hun ogen is ontstaan, dichten. Door een aantal belangrijke veranderingen met de WAB door te voeren verwachten ze dat de bereiken.
Payroll eindelijk erkend!
Door de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt payroll eindelijk erkend als een op zichzelf staande dienstverlening. Aan het jarenlange politieke gesteggel rondom de legitimiteit van payroll komt hier mee een einde en dat is goed voor de branche.
1. Recht op transitievergoeding vanaf eerste werkdag
Ontslaat een werkgever een werknemer, of wordt op initiatief van de werkgever een arbeidsovereenkomst niet verlengt, dan heeft de werknemer recht op een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding.
Nieuw is dat werknemers vanaf de eerste werkdag al aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. De opbouw start al tijdens de proeftijd. Voorheen bouwden werknemers pas vanaf het tweede gewerkte jaar recht op een transitievergoeding op.
Werkgevers krijgen mogelijk dus te maken met extra kosten voor werknemers die korter dan twee jaar in dienst waren. Daar staat wel tegenover dat de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, geen extra opslag meer kent.
De opbouw bedraagt voortaan voor iedere werknemer een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar, ongeacht de duur van het dienstverband. Daarnaast komt de extra vergoeding voor 50-plussers die worden ontslagen te vervallen.
2. Onderbouwing ontslag makkelijker maar het wordt niet goedkoper
Momenteel bestaan er acht redenen waarom u als werkgever een werknemer kan ontslaan. Dan gaat het bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen, langdurig ziekteverzuim of een verstoorde arbeidsverhouding. Dit zijn voorbeelden van ‘redelijke gronden’ voor ontslag. Binnen de huidige regeling dient de werkgever minimaal één van die acht redenen helemaal te kunnen aantonen. U mag geen redenen ‘samenvoegen’. Maar met de nieuwe wet verandert dat.
Met de WAB kunt u werknemers ontslaan als er meerdere problemen ten dele spelen. Aan de acht regels is een negende ontslagregel toegevoegd: de cumulatiegrond. U kunt dus omstandigheden combineren. Doelstelling is om hiermee een ontslagprocedure bij de kantonrechter voor werkgevers makkelijker te maken.
Ontslag wordt wel duurder als u een werknemer op basis van die cumulatiegrond ontslaat. De rechter kan bepalen dat u een werknemer de helft méér aan transitievergoeding moet betalen, bovenop de standaard transitievergoeding. Dat om te zorgen dat werkgevers niet te makkelijk naar de cumulatiegrond grijpen. Hiermee is het dus maar de vraag of het door de WAB aangepaste ontslagregime voor werkgevers aantrekkelijk is.
3. Hogere ww-premie voor tijdelijk werk
Met de nieuwe wet zijn werkgevers een lagere ww-premie verschuldigd voor werknemers met een vast contract (= onbepaalde tijd contract bij werkgever zelf of uitzend,- of payroll bureau) en een hogere ww-premie voor werknemers met een tijdelijke contract (= bepaalde tijd contract bij werkgever zelf of uitzend,- of payroll bureau)
Voor tijdelijke contracten met jongeren onder de 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken, geldt de hogere ww-premie niet.
4. Periode flexibel contract (bepaalde tijd) uitgebreid
Onder de huidige wetgeving mag een werkgever drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden in twee jaar. Daarna dient een onbepaalde tijd contract te worden aangeboden. De periode waarin met tijdelijke contracten mag worden gewerkt, wordt met de nieuwe wet uitgebreid. U mag als werkgever drie jaar lang maximaal drie tijdelijke contracten aan een werknemer aanbieden. Hierna moet een onbepaalde tijd overeenkomst worden aangeboden.
Een manier voor werkgevers om de keten van contracten te doorbreken is door tijdelijke werknemers zes maanden niet in te huren, vóór ze een nieuw tijdelijk contract aangeboden krijgen. De WAB biedt ruimte in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) om die pauze te verkorten naar slechts drie maanden. Voorwaarde is wel dat het dan gaat om seizoensarbeid.
Wanneer u de werknemer inhuurt via een uitzendbureau kunt u zoals ook nu gebruik blijven maken van de ruimere uitzendflexibiliteit die maximaal vijfenhalf jaar duurt. Hieraan verandert niets met de WAB.
5. Positie oproepkrachten sterker
Sommige werkgevers eisen permanente beschikbaarheid van oproepkrachten. Dit komt vooral voor bij werknemers met een nul-urencontract of een min-maxcontract. De onzekerheid voor dergelijke werknemers wordt als te belastend voor de werknemer gezien.
Met de nieuwe wet moet een werkgever een werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Daarbij geeft u als werkgever aan wanneer iemand moet komen werken en voor hoeveel uur. Zo weet een werknemer eerder waar hij aan toe is. Tevens moet u als werkgever een oproepkracht ook uitbetalen als u een klus afzegt minder dan vier dagen vóór de werkzaamheden.
In sectoren waar seizoenswerk belangrijk is, kan in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) de oproeptermijn naar één dag worden teruggebracht.
Na twaalf maanden moet de werkgever de oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden. U moet dan rekenen met het gemiddeld aantal uitbetaalde uren in het voorgaande jaar. Als de werkgever dit nalaat, kan een werknemer het loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden opeisen.
Wanneer u de werknemer inhuurt via een uitzendbureau kunt u met de WAB zoals ook nu gebruikmaken van flexibelere inzetmogelijkheden. Hieraan verandert niets.
6. Veranderende regels rondom Payroll
De arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit zoals deze tot nu toe van toepassing waren voor payroll veranderen met de WAB.
Hoe definieert de WAB payroll;
Voor werknemers waar de werkgever zelf de allocatie (werven en selecteren) voor heeft gedaan en deze hierna exclusief via een payroll bedrijf inleent gaan de nieuwe regels voor payroll gelden. Deze criteria tezamen zijn bepalend of er sprake is van payroll of uitzenden.
Wat is de belangrijkste wijziging in arbeidsvoorwaarden voor payroll:
De werknemers dienen dezelfde arbeidsvoorwaarden te ontvangen als werknemers die in eenzelfde functie bij de werkgever werkzaam zijn. Het pensioen is hierop uitgezonderd. Hiervoor blijft de bestaande (uitzend) regeling van toepassing.
Wat is de belangrijkste wijziging in contractvormen voor payroll:
De werknemers vallen onder hetzelfde contractregime als werknemers die bij opdrachtgevers zelf in dienst zijn. Er kan geen gebruik meer worden gemaakt van het flexibele uitzendregime.
Duidelijk verschil tussen uitzenden en payroll;
Er komen twee verschillende regimes hierdoor ontstaat er een duidelijk verschil tussen uitzenden en payroll.
Indien u medewerkers inleent op basis van uitzenden blijven de arbeidsvoorwaarden alsmede flexibiliteit zoals u gewend bent ongewijzigd van kracht.
Going forward
Het is niet zo dat met het inwerking treden van de WAB er dan direct voor huidige werknemers iets verandert. Er komt een overgangsfase waarbij payrollcontracten die nog lopen ook in 2020 van kracht blijven. Voor nieuwe werknemers vanaf 1 januari is de WAB wel direct van toepassing.
Payroll Select heeft een aantal unieke oplossingen ontwikkeld die wij op korte termijn gaan introduceren. Uitganspunt hierbij is dat u als opdrachtgever ook vanaf 2020 optimaal gebruik kunt blijven maken van onze payroll,- en uitzend dienstverlening.
De komende maanden ontvangt u proactief van ons verdere informatie met betrekking tot de veranderingen met de WAB en de eventuele aanpassingen die wij als gevolg van veranderende wetgeving dienen door te voeren.
Best of two worlds
Wilt u voor uw ingehuurde medewerkers gelijke arbeidsvoorwaarden en meer binding dan is payroll de beste optie. Wilt u optimaal gebruik maken van de uitzend cao en flexibiliteit dan is uitzenden de beste optie. Wij ondersteunen beide mogelijkheden.